Вчера представилась возможность поговорить с генеральным директором ООО "Доктор Веб" Борисом Шаровым о различных аспектах подготовки и удержания в России грамотных ИТ-специалистов. Среди прочего, разговор зашел о несовершенстве судебной системы нашей страны, которая в ряде случаев плохо защищает интересы не только сотрудников, но и работодателей. Представьте, например, такую ситуацию: вы приняли на работу менеджера по корпоративным продажам. Он не нарушает распорядок дня (то есть вовремя приходит на работу и вовремя с неё уходит), формально выполняет все то, что ему положено согласно должностной инструкции, но реальных продаж в течение нескольких месяцев нет. Расстаться с ним по-хорошему не удается, так как базовая часть зарплаты данного менеджера по продажам вполне устраивает.
А статьи Трудового кодекса, по которой его можно уволить до окончания контракта, нет. Спрашивается, что делать работодателю? Тщательнее осуществлять “входной контроль” и более осмотрительно составлять трудовые контракты и должностные инструкции? Но ведь всех нюансов не предусмотришь. Профессиональные окладоискатели, как известно, очень изобретательны и без труда могут пройти самые хитроумные профессиональные и личностные тесты. Вы бы что в таком случае стали делать на месте работодателя?
Как такое может устраивать?
Это вполне работающая схема.
Из моего опыта - проблема больше в руководятелях, чем в подчиненных. Если руководитель понимает цели и задачи своего отдела продаж, доводит их до подчиненных (не формально для галки, а действиями и контролем), то у него "каким-то образом, само собой" остаются адекватные сотрудники. "Рыба ..... с головы".
При этом я не умаляю важности поиска и выбора сотрудников, соотвествующих должности продавца в компании.