Президент разработчика ПО для э-коммерции и телекоммуникаций Infosys Рави Кумар С рассказывает на портале InformationWeek о трех новых подходах к управлению персоналом, которые помогут сотрудникам освоиться в условиях грядущего цифрового мира.

В не столь отдаленном будущем технологии автоматизации и искусственного интеллекта переформатируют классические концепции управления персоналом, потому что сотрудникам придется смириться с тем, что по другую сторону стола с ними будут находиться роботы. Эти технологии воспринимается неоднозначно. С одной стороны, многие сотрудники опасаются того, что ИИ вытеснит некоторые виды профессий и это приведет к безработице, с другой, как считают некоторые эксперты, применение роботов открывает новые бизнес-возможности. Впрочем, для того, чтобы их раскрыть, потребуется персонал со специализированными навыками, которого катастрофически недостает на рынке труда.

В переводе на цифры это означает, что в глобальном масштабе 5,5% безработных так и останутся безработными, тогда как на рынке остаются десятки миллионов вакантных должностей. В чем причина такого кадрового голода? Он вызван огромным дефицитом квалифицированных кадров. Однако с этой проблемой вполне можно совладать как некогда с вызовами, которые перед предприятиями поставила цифровая трансформация, то есть для того, чтобы избежать дефицита квалифицированных кадров, предстоит провести кадровую трансформацию.

Вряд ли будет преувеличением сказать, что наступающая эпоха технологического ренессанса, частью которой являются такие технологии, как ИИ, машинное обучение, Интернет вещей, робототехника, ставят перед работодателями одну из самых трудных задач — переобучить персонал, подготовить его к цифровой трансформации. Толчком к этому может послужить временная нехватка квалифицированных кадров, однако потребность в них будет расти и лучше всего обзавестись долгосрочной стратегией в сфере кадровой трансформации.

Залогом ее успешности должна выступать дальновидность, целеустремленность и готовность руководства компании провести фундаментальные изменения в организационной структуре, культуре и мышлении для чего следует подготовить почву к созданию кадров нового поколения, готовых работать в условиях непрекращающихся цифровых преобразований вместе с интеллектуальными машинами, привнося в рабочий процесс возможности человеческого мышления. Благоприятные условия для «созревания» цифровых кадров должны включать культуру, инфраструктуру, правила поведения и окружение.

Компаниям, которые самостоятельно взращивают персонал, воспитывают в нем цифровую культуру, стоило бы рассмотреть три новых подхода по управлению персоналом, которые приносят двустороннюю выгоду — как бизнесу, так и людям — в условиях быстро меняющейся экономической ситуации.

Подружите технических специалистов с гуманитариями. Суть этого подхода состоит в том, чтобы предложить возможности для обучения и роста не только соискателям с высшим образованием в области компьютерных наук или квалификацией STEM (science, technology, engineering, and mathematics, наука, технология, инженерия и математика), но также тем, кто стремится компенсировать отсутствие технической подготовки за счет самообразования. В эту категорию могут входить нетрудоустроенные соискатели и студенты, которые изучают в местных колледжах гуманитарные науки, свободные искусства и дизайн.

Такой подход к набору персонала позволяет свести вместе техническое и творческое начала, создавая инновационные решения, годные к практическому применению, и оригинальные способы решения самых сложных проблем. Речь идет о воспитании культуры, наполненной творческой атмосферой, с критически мыслящими и в меру любознательными кадрами.

Это те качества, которые имеют первостепенное значение для цифрового будущего, в котором, возможно, появятся такие профессии, как агенты для организации виртуальных путешествий, тренеры, занимающиеся обучением геймеров, парамедики с навыками управления роботами, эксперты по управлению трафиком беспилотных летательных аппаратов и дронов — на пороге Четвертой промышленной революции возникнет потребность в специалистах, обладающих разнообразными навыками и разносторонними знаниями.

Процесс обучения должен быть «всегда включенным», модульным и непрерывным. Для переобучения штатных работников новым технологиям и привлечения в организацию новых сотрудников существует немало детально проработанных, интенсивных программ обучения продолжительностью от нескольких недель до нескольких месяцев. Укрепить полученные знания поможет опыт наставников, стажировки, ротация кадров, а также совершенно новая методика подготовки специалистов, готовых работать в цифровой среде, — это порционное модульное обучение по требованию, предоставляемое с помощью экспериментальных средств.

Оно должно проходить не во время перерыва или «учебного перерыва», а как обучение в ходе рабочего процесса. Обучение в полевых условиях позволяет ознакомиться с гибким набором современных навыков, которые постоянно совершенствуются на работе. Речь идет о том, чтобы обеспечить переход от пожизненной занятости к пожизненному трудоустройству, достигаемому путем постоянного приобретения новых навыков и опыта, даже тогда, когда сотрудники занимаются своим обычным делом.

Внесите коррективы в дизайн рабочего места, чтобы «оживить» его. Кадровая трансформация предусматривает внимание руководства к тому, в каких условиях работают сотрудники. Наиболее прогрессивная модель рабочего места для нужд цифровой экономики — иммерсивная среда: открытое рабочее пространство без огражденных кабин и отдельных кабинетов оборудованное жидкокристаллическими экранами в формате сверхвысокой четкости с объемным звуком позволяет сотрудникам общаться с коллегами и клиентами вне всяких физических барьеров.

Открытое пространство напоминает наполненную жизнью лабораторию, где инновации не отодвигаются на задний план — они у всех на виду. В равной степени это касается экспериментов с кадровыми политиками, которые должны коррелировать с цифровой рабочей силой. Они должны предугадывать уникальные потребности сотрудников (индивидуальные планы обучения, персональные вознаграждения и даже индивидуальные пути роста), а не просто реагировать на них.

Однако усилий, приложенных для выравнивания разрыва в навыках самими только компаниями будет недостаточно — эта проблема должна решаться государственном уровне: при помощи законодательного урегулирования, путем переговоров с лидерами индустрии, политиками и т. д. Что касается самой Infosys, то ее кадровая трансформация состоит из трех вышеуказанных подходов для управления персоналом. Имеющаяся программа под названием Boosting American Innovation предусматривает создание на протяжении двух лет шести технологических инновационных хабов с наймом 10 000 сотрудников, которые будут работать по новой схеме. Эта программа — лишь один из примеров сотрудничества промышленной единицы с местными общинами, муниципалитетами, образовательными учреждениями для внедрения креативных корпоративных решений и подготовки сотрудников к работе в цифровом будущем.

Версия для печати (без изображений)