Видимо, не о том, что эти должности не востребованы и/или плохо оплачиваются. А о том, что кандидаты на заполнение данных вакансий, как правило, ищутся не через кадровые агентства и разного рода Job-cайты, а, в первую очередь, среди своих сотрудников, на деле показавших хорошие личностные и профессиональные качества.
В декабре минувшего года довелось мне побывать на заседании HR-клуба АПКИТ, во время которого активно обсуждался вопрос о том, где ставить запятую в предложении “Эффективный персонал ИТ-компаний растить нельзя подбирать!” Выяснилось, что в ИТ-компаниях, представители которых собрались на данном заседании (а это были, в основном, очень успешные на ИТ-рынке предприятия), топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и линейные руководители в большинстве случаев (как правило, в восьми случаях из десяти, а то и чаще, вплоть до 100% случаев) “произошли” из рядовых сотрудников, продемонстрировавших в ходе выполнения реальных проектов хорошие личные и профессиональные качества.
Также выяснилось, что очень эффективным и весьма распространенным инструментом набора персонала (причем не только рядового, но и руководящего) являются рекомендации действующих сотрудников. Причем в ряде ИТ-компаний есть даже специальные программы поощрения рекомендателей, предусматривающие различные как моральные, так и материальные вознаграждения. Разумеется, прием по рекомендации, как правило, не исключает собеседований и использования различных методов оценки опыта и знаний соискателя.
Важно и то, чтобы корпоративная культура компании содействовала трансформации рядовых сотрудников в руководители поддерживала стремление персонала непрерывно повышать свою квалификацию. Проще говоря, чтобы в компании была создана атмосфера, при которой опытные сотрудники стремятся не утаить от новичков свои нажитые непосильным трудом знания (дабы не потерять свои конкурентные преимущества), а наоборот, как можно быстрее передать эти знания в “хорошие руки”. Некоторые практические советы относительно того, как создать такую атмосферу, содержатся в 340-страничной монографии Тери Линдеберг (Teri Lindeberg) “В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей”. Данный труд хорош не только тем, что легко читается, но и тем, что написан он не кабинетным ученым-теоретиком, а основателем, владельцем и президентом консалтинговой компании Stafwell, ведущей свою историю с 2000 г. и специализирующейся на подборе специалистов среднего и высшего звена (в том числе, в области ИТ). Тери Линдеберг – американка. Но она более 15 лет живет и работает в Москве. А 90% сотрудников Stafwell – россияне (в том числе, Александр Абрамкин, который является не только бессменным координатором HR-клуба АПКИТ, но и старшим директором Staffwell). Ну да это так, к слову.
Вернемся к теме поста. В нем упоминаются результаты отчета ”Лучшие вакансии января” (Топ-5 самых высокооплачиваемых предложений работодателей в крупнейших городах России: Москве, Санкт-Петербурге, Волгограде, Владивостоке, Екатеринбурге, Казани, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Ростове-на-Дону, Омске, Самаре, Уфе, Хабаровске, Краснодаре, Красноярске, Перми, Сочи и Челябинске.), подготовленного Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.
Согласно данному исследованию, в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Волгограде и многих других городах ИТ-специалисты вообще не входят в списки “Топ-5 самых высокооплачиваемых предложений работодателей”. Исключения составляют лишь Казань (где требуется Senior PHP Developer с зарплатой от 80 до 100 тыс. руб.); Краснодар (руководитель отдела Java-разработки c зарплатой от 105 тыс. руб.); Уфа (программист Wonderware System Platform, c зарплатой от 90 тыс. руб.); Хабаровск (начальник Управления информационной безопасности c зарплатой до 100 тыс. руб.); Сочи (сисадмин c зарплатой до 75 тыс. руб.) Пермь (программист “1С” c зарплатой до 60 тыс. руб.); Ростов-на-Дону (старший программист-консультант “1С” c зарплатой до 80 тыс. руб.).
В исследовании Superjob обращает на себя внимание вакансия “Главный эксперт управления обучения персонала и развития корпоративной культуры (Нижний Новгород, зарплата от 130 до 180 тыс. руб.). Она говорит о том, что есть в нашей стране компании, которые обращают очень серьезное внимание на обучение персонала и формирование корпоративной культуры (вещи эти во многом взаимосвязаны).
Аббревиатуры топ-менеджеров, перечисленные в первом предложении поста, соответствуют категориям руководителей высшего звена, являющихся респондентами глобального исследования IBM Institute for Business “Раздвигая границы” (Redefining Boundaries), в ходе которого по всему миру было опрошено 5247 руководителей высшего звена из более чем 70 стран (включая Россию):
• ИТ-директор (CIO);
• главный исполнительный директор (CEO);
• директор по маркетингу (СМО);
• главный операционный директор (СОО);
• финансовый директор (CFO);
• директор по персоналу (CHRO).
