В любой отрасли топ-менеджеры компаний-конкурентов время от времени собираются, чтобы определить и понять тенденции рынка, обсудить общие проблемы и найти оптимальные пути их решения. В ИТ-отрасли таких примеров немало. Один из них — ежеквартальные встречи HR-клуба АПКИТ, участниками которого, по словам его координатора Александра Абрамкина, являются более 200 компаний.

Выбор тем февральского заседания, собравшего более 110 специалистов, определила экономическая ситуация в стране: «Что происходит с рынком труда в ИТ-индустрии?», «Как директора по персоналу крупнейших ИТ-компаний России встречают новые вызовы на рынке?», «Меняется ли HR-политика компаний?», «Какой зарубежный опыт можно взять на вооружение?». С разных сторон рассматривалась и ситуация со спросом-предложением ИТ-кадров.

«Рынок информационных технологий очень чутко реагирует на внешнеполитические и экономические риски: мы все помним очень существенное падение ИТ-рынка на 32,3% в 2009 кризисный год, в то время как ВВП снизился на 7,9%. При этом уже в следующем году, когда ВВП вырос на 4,3%, ИТ-рынок практически восстановился — его рост тогда составил 33%. Какими будут цифры по итогам 2015-го, сказать сложно, эксперты прогнозируют падение ВВП на 3-5%, вероятно спад на ИТ-рынке будет существенно более резким», — рассказала Директор по персоналу группы компаний ЛАНИТ Надежда Шалашилина. Она разделила факторы, влияющие на российский ИТ-рынок, на общие и отраслевые.

К отраслевым факторам риска в первую очередь относится усиливающаяся конкурентная борьба между компаниями. Платежеспособный спрос отстает от предложения, заказчики в условиях кризиса снижают расходы на ИТ-проекты, что провоцирует демпинг и в итоге ведет к банкротствам слабых игроков. Слияния и поглощения станут одной из характеристик отечественного ИТ-рынка в ближайшие годы.

Тенденция к снижению числа вакансий в сфере ИТ, по мнению специалистов КРОК, наглядно показывает кризис на рынке. Заместитель генерального директора по работе с персоналом КРОК Полина Хабарова отметила, что ситуация не нова для рынка, но условия демографической ямы ее усугубляют. По её мнению, показатели коэффициента суммарной рождаемости заставляют задуматься о том, что выход из кризиса не лишит нас новых вызовов и проблем. Поэтому к их решению нужно приступать уже сейчас. Нельзя упускать лучших сотрудников и прекращать набор стажёров и молодых специалистов. По мнению Полины Хабаровой, принимать участие в подготовке нового поколения ИТ нужно как можно раньше.

ЛАНИТ уже несколько лет самостоятельно оценивает динамику спроса на ИТ-специалистов. При этом за основу берется статистика примерно 40 крупных отечественных и иностранных ИТ-компаний. По оценкам ЛАНИТ, пик числа ИТ-вакансий наблюдался в мае 2013 г. — более 5400 предложений. «Далее это число стало уменьшаться. Сначала мы списали это на традиционный летний спад, но когда осенью 2013 г. рынок труда не вернулся к обычному тренду — росту количества вакантных мест, а продолжил падение, стало понятно, что состояние предкризисное. В январе 2015 г. число вакансий в компаниях-респондентах составило немногим более 2100. Таким образом, мы наблюдаем падение более чем вдвое по сравнению с маем 2013 г., — сообщила Надежда Шалашилина, — Тем не менее, борьба за таланты будет только обостряться, высокопрофессиональных, результативных сотрудников конечно будут удерживать. Да и сами люди в кризис не склонны менять работу, если она есть. Сейчас как никогда ценится стабильность».

Изменение соотношения ИТ-вакансий и резюме сказалось и на динамике ИТ-окладов. «До середины 2013 г. рост зарплат в ИТ-компаниях превышал средний по стране рост зарплат по всем отраслям. Однако затем ситуация стала меняться. Если говорить о Москве, то в 2013 г. средние зарплаты в ИТ-компаниях увеличились на 14%, в то время как в среднем по стране они выросли лишь на 9%. В 2014 г. данные показатели составляли 3% и 6%, соответственно», — отметил руководитель компании АМТ Consult Олег Козлов.

«Мы уже наблюдаем усиливающийся отток специалистов за рубеж, причем не только в США и Европу, как это было раньше. Специалисты из СНГ, много лет работавшие в России, возвращаются домой, где ИТ-профессионалам сейчас предлагают зарплаты в привязке к курсу доллара. Правда наметился и обратный тренд — возвращение наших дауншифтеров из стран Юго-восточной Азии. Жизнь там теперь стала многим не по карману, и модель заработка таким удаленным фрилансом в сфере ИТ становится менее привлекательной», — рассказала Надежда Шалашилина.

Аналитики Hay Group обращают внимание на интересный факт: по темпам повышения зарплат (7,5% в январе 2015 г.; 6,8% в июне 2014 г.) Россия вполне конкурентоспособна. По данному показателю она опережает Сингапур (4,4%), США (3,0%), Германию (2,8%) и многие другие экономически-развитые страны. А вот по среднему уровню заработных плат в крупных ИТ-компаниях наше государство от экономически развитых стран сильно отстает. Согласно оценкам Hay Group, в США, Германии и Сингапуре эти уровни сейчас составляют 6821, 5192 и 4090 евро, соответственно. В то время как в России в июне 2014 г. данный показатель составлял 2546 евро, а в январе 2015 г. — 1634 евро.

Разумеется и в России «среднебольничные» уровни зарплат ИТ-специалистов могут сильно отличаться от зарплат в различных «палатах» (конкретных ИТ-компаниях и ИТ-отделах компаний-заказчиков) и ещё больше — от показателей отдельных «пациентов» (конкретных ИТ-специалистов). Более детальное представление о реальных зарплатах различных категорий ИТ-специалистов, работающих в нашей стране (как в ИТ-компаниях, так и в ИТ-отделах неайтикомпаний), можно составить, если проанализировать сведения, содержащиеся в «Банке данных заработных плат», который с ноября прошлого года формирует HeadHunter.

Анализ ситуации, представленный докладчиками, логично привел HR-директоров и других топ-менеджеров к поискам ответа на естественный вопрос «Что делать?»

В этой связи хотелось бы привести слова Татьяны Малевой, директора Института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС, из выступления на недавнем семинаре Фонда Гайдара: «Феномен российского рынка труда — слабый рост безработицы в кризис... Признаки грядущего кризиса проявились еще в 2013 г. и были тесно связаны с резким ростом скрытой безработицы». Под последней в РАНХиГС понимают количество занятых, находившихся в простое по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Из этих слов напрашивается вывод, что работодателям не следует плодить «скрытую безработицу» и бороться за сохранение общей численности персонала своих компаний путем сокращения зарплат. Логичнее бороться лишь за сохранение ключевых сотрудников.

Однако мнения HR-специалистов по этому поводу разделились.

«Режим выживания, при котором режутся зарплаты и приостанавливаются перспективные проекты — не лучшая стратегия для периода кризиса, — считает HR-директор „SAP СНГ“ Ольга Згурская. — Мы, например, в ответ на изменившуюся экономическую ситуацию посчитали необходимым обеспечить финансовую уверенность сотрудников, а также стали более открыто обсуждать распределение бюджетов. Люди должны понимать, почему принимаются те или иные финансовые решения. Мы также считаем, что в непростых условиях необходимо более четко ставить задачи, и более жестко контролировать ход их выполнения».

Директор по персоналу SAS Institute C.I.S. Юлия Санина отметила, что в настоящее время для её компании основным вызовом является обеспечение роста лицензионного оборота при сохранении численности коллектива. К первому из этих вызовов компания считает себя достаточно подготовленной за счет большого притока новых сотрудников в 2013 и 2014 гг., которые с полной отдачей начнут работать как раз в нынешнем году. Компания также работает над оптимизацией процесса продаж и более фокусного использования экспертизы сотрудников. Сложной задачей в нынешних условиях Юлии Саниной представляется сохранение экспертов высокого уровня, чей опыт и знания востребованы всегда и во многих странах.

Как считает Юлия Санина, в нынешних условиях рискованно сильно повышать фиксированные расходы, поэтому компания, оставляя расходы на компенсацию инфляции, обучение персонала (в том числе заграницей) и покрытие социального пакета, урезает расходы на рекрутинг и какие-то менее значимые для самих сотрудников вещи. Одновременно с этим она повышает переменную часть расходов, в том числе предлагая мотивирующие схемы в компенсационной части, давая тем самым возможность сотрудникам за счет собственных усилий и хорошего результата покрыть потери, вызванные девальвацией рубля.

Наряду с финансовыми рычагами рассматриваются и новые подходы в организации взаимодействия специалистов, их мотивации. HR-директор Parallels Юлия Белова считает, что во все времена главным мотивирующим фактором для высококвалифицированных, творческих и инициативных специалистов, которые и составляют костяк любой инновационной компании, являются интересные задачи, а, соответственно главная задача работодателя — поиск и включение в коллектив лучших талантов, способных и желающих эти сложные задачи решать. «Нагревать нужно не зарплаты, а интерес к работе, — уверена Юлия Белова. — Для лучших всегда найдется место». В то же время она признает, что в трудные времена существенным мотиватором становится стабильность, в том числе заработная плата и соцпакет.

«Необходим фокус на профессионалах высокой квалификации, — считает Наталья Бердыева, руководитель направления по исследованию рынков и развитию бизнеса „IBM Россия/СНГ“. — Сотрудники средней квалификации не особо важны в инновационных компаниях, а сотрудников низкой квалификации рано или поздно заменят машины». Она отметила, что не следует ставить знак равенства между лидерами и менеджерами: менеджеры умеют хорошо исполнять данную им задачу, а лидеры способны увидеть новые направления развития бизнеса, выстроить новые бизнес-модели и при этом вдохновить команду на исполнение этих задач. По её мнению, для высокотехнологичных компаний иерархическая организационная структура — это вчерашний день. Для такого рода компаний гораздо привлекательнее и эффективнее распределенная система управления, при которой лидером может стать каждый и при которой сотрудники взаимодействуют между собой и с внешним миром при помощи технологий совместной работы. В распределенной системе управления экспертиза сотрудника, а не название должности определяют его статус и влияние в компании. Имеет место коллективный разум, элементы которого благодаря мобильным и социальным технологиям относительно свободны в выборе места и времени работы. Наталья Бердыева считает, что «оценка сотрудников должна быть персонифицированной, сравнение сотрудников между собой унизительно и не способствует взращиванию людей со свободным разумом, творцов, которые необходимы в высокотехнологичных компаниях. Бизнес может поучиться у олимпийцев тому, как оценивать и взращивать чемпионов».

О важности сохранения творческой атмосферы в коллективе, поддержания чувства гордости за компанию и ощущения причастности к реализации общих целей рассказала и Надежда Шалашилина. Согласившись с тем, что сейчас большинство игроков отечественного ИТ-рынка переходит от модели агрессивного роста к консервативной модели, характеризующейся крайней осторожностью и сокращением издержек, она отмечает: «Несмотря на кризисные явления, мы сохранили все проекты, направленные на укрепление HR-бренда. Мы ведем честный диалог с людьми — открыто говорим, о том, что происходит в отрасли, вовлекаем лучших специалистов в процесс обмена идеями о том, как добиться большей эффективности».

Разумеется, основная цель любого бизнеса сохранение и преумножение прибыли, но достичь ее, растеряв по пути специалистов — не выход из трудной ситуации. Да и «сжимать» персонал компании можно лишь до определенных пределов. Общий настрой прошедшего заседания очень хорошо описывает высказывание Дж. Ф. Кеннеди о кризисе, которое напомнила собравшимся Юлия Белова: «...это время неопределенности и опасности, но также это и время, которое открывает такой огромный простор творческой энергии человечества, которого никогда не бывало прежде».

Версия для печати (без изображений)