По мере того, как вес Кремниевой долины в мировой экономике увеличивается, возникают вопросы насчет однообразности и эксклюзивности ее работников. Журнал Atlantic организовал в Кремниевой долине многообещающее мероприятие Inclusion, задуманное для повышения культурно-профессионального многообразия: «В ходе тренинга мы разберем, каким образом помочь группе людей, от которых зависит будущее страны, почувствовать себя частью общества».

К сожалению, я не смог попасть на это мероприятие, однако я согласен с его целями. Давайте создавать всеобъемлющие, т. н. инклюзивные сообщества. Например, в Сан-Франциско сообщество айтишников изолировано от соседей: они ездят на работу на отдельных автобусах, питаются в отдаленных корпоративных столовых и даже мелкие услуги вроде уборки на дому или стрижки им оказывает компания, а не местные предприниматели. Они чужаки в собственном районе.

Сан-Франциско должно интегрировать сообщества, а не изолировать их. У меня предложение: пусть лучше власти Сан-Франциско настаивают на том, чтобы все крупные ИТ-компании, владеющие парком частных автобусов, разрешили своим сотрудникам хотя бы один день в неделю работать на дому. У нас такое количество облаков и сервисов для совместной работы, поддерживающих режим видеоконференций и пр., что работу из дома стоит рассмотреть как вариант при обсуждении целесообразности частных автобусов.

Если все будут один день работать дома, это поможет существенно снизить интенсивность дорожного движения. А программисты и айтишники получат шанс поближе познакомиться с тем районом, где они живут. Они будут посещать местные кафе, ходить на обед в местные рестораны и знакомиться с местными жителями.

Люди бы проявляли гораздо меньше враждебности, если бы знали имена конкретных людей, которые едут на работу в автобусе, который прислала за ними Google.

Если у нас получится интегрировать ИТ-сообщество, мы неизбежно увидим, как появятся новые решения, новые идеи для приложений. Инженеры обожают решать проблемы, вот только им сперва нужно увидеть такую проблему, которая требует решения.

Если им дать возможность теснее влиться в повседневную жизнь обычных людей, я уверен, что некоторые из этих инженеров придумают приложение, которое поможет нуждающимся в помощи, либо приложение, которое поможет другим людям оказывать помощь, либо каким-то еще образом ответят на их нужды. Наши ИТ-сообщества смогут придумать решения для проблем городских жителей только в том случае, если их приобщить к ежедневным городским трудностям, с которыми приходится справляться обывателям.

Но если у них не возникает в течение дня никаких забот, их автобус на работу всегда приходит вовремя, Wi-Fi никогда не пропадает, обед всегда вкусный, то любой их день будет похож на другой: беззаботный и до боли знакомый. Не слишком-то много оригинальных идей придет в голову тому, кто прожил такой день.

Инновации возникают на фоне невзгод, но стимулирует их многообразие.

Разнородные рабочие коллективы...

Важно уделять внимание формированию разнородных рабочих коллективов, и ИТ-компании часто критикуют за то, что их персонал выглядит однотипно. Но такие критики должны к тому же учитывать, что компании не могут брать людей в штат исходя из их разноплановых личностных характеристик: они должны их брать на работу исходя из их знаний и умений — таков закон. Если соискатели на должность выглядят одинаково, то стартапы тут ничего поделать не могут.

Хотя это не совсем так.

Мне нравится, как к вопросу повышения многообразия персонала подошел стартап из Сиэтла Outreach, специализирующийся на разработке средств повышения продаж.

Я побеседовал с Мануэлем Мединой, генеральным директором и учредителем Outreach, о том, как он недавно анонсировал весьма прогрессивную (и к тому же очень щедрую) программу декретного отпуска, помогающую женщинам растить детей и одновременно подниматься по карьерной лестнице, вселяя в них уверенность в том, что они рано или поздно смогут вернуться к работе.

«Работающая женщина, которая хочет иметь семью, оказывается в невыгодном положении. Мы только что ввели новую программу декретного отпуска для обоих родителей, предусматривающую длинный отпуск и постепенное возвращение на работу. Мы уверены, что таким образом сможем удержать у себя персонал, а также привлечь новых перспективных сотрудников», — рассказал Медина.

Он говорит, что планирует еще ряд инициатив по увеличению многообразия рабочего коллектива, но отмечает, что такие инициативы нужно внедрять в организации как можно раньше.

«Сам я иммигрант, родился в Эквадоре, так что мне известно, как важно, чтобы в компании работали самые разные люди. Но политику многообразия следует закладывать в философию организации с самого начала. Нельзя потом просто взять и добавить ее, — считает Медина. — Вот почему важно, чтобы в вашем стартапе работали как можно более разноплановые люди. Около 30% новых сотрудников приходят по рекомендации персонала. Если с самого начала в вашей компании будет разнородный рабочий коллектив, с ростом вашего бизнеса положительный эффект от этого только приумножится. А мы растем очень быстро».

Хорошо сказано. Я заметил, что как только в компании складывается определенная корпоративная культура, ее уже практически невозможно изменить. Я также наблюдаю, как крупные компании внедряют у себя различные программы по стимуляции многообразия, но это ведь говорит о том, что в истоках организации изначально отсутствовала фундаментальная культура инклюзивности, отсутствия дискриминации. Это не очень хороший знак.

Любопытно узнать, как будут обстоять дела с наймом сотрудников у Outreach в 2017 г., учитывая высокую конкуренцию на рынке труда.

Также хотел бы пожелать удачи журналу Atlantic в их усилиях, направленных на «поиск способов преображения Кремниевой долины, чтобы она дала шанс любому, кто попал на ее мощную орбиту».

Версия для печати (без изображений)