Основатель Alibaba Group Джек Ма, один из ведущих экспертов и творцов цифровой экономики, призвал уделять как можно больше внимания тем, кому еще нет тридцати: именно этим молодым людям предстоит осваивать будущее и менять мир. А что происходит с теми, кому нет тридцати, в родном отечестве?
Вот один из тезисов нашумевшей лекции Германа Грефа: «Когда мы проанализировали демографический состав людей, которые покидают нашу компанию, то выяснили, что это поколение Y-Z. И мы в этом не уникальны. В мире многое крупные компании сталкиваются с тем же.» Наблюдения многих моих знакомых, работающих в крупных именитых компаниях, подтверждают: молодежь не приживается и все чаще срывается с лакомых, казалось бы, должностей в никуда. А о чем говорят цифры и факты масштабных социологических исследований?
Цифры и факты
Недавно Сбербанк опубликовал результаты исследования, проведенного в конце 2016 г. совместно с агентством Validata на 18 фокус-группах с детьми и молодёжью в возрасте от 5 до 25 лет. Вот некоторые наиболее важные с точки зрения «трудовых ресурсов» особенности молодых людей и подростков.
1. Самостийность и сопротивление любым формам принуждения:
- Нет пиетета к старшим. Пытаясь добиться что-то от молодых, бесполезно апеллировать к традициям и авторитетам.
- Слепо подчиняться они не будут: нужно объяснять, убеждать, аргументировать.
- Каждый считает себя уникальным и талантливым; каждый поступает так, как считает правильным сам.
2. Обычно используемые в бизнесе, особенно крупном, мотивационные «кнуты и пряники», основанные на зарплате и карьере, перестают работать:
- Успех измеряется не богатством и статусом, а яркостью и разнообразием жизни.
- Мало что значат понятия «карьера» и «престижная работа».
- Работа должна приносить удовольствие и приемлемый доход, а главное — не отнимать много времени.
- Короткий горизонт планирования жизни; главный запрос — быть счастливым сейчас, а не в отдаленным будущем.
3. Молодые не склонны надолго связывать свою судьбу с судьбой работодателя, а связав временно — не приемлют монотонность и хотят разнообразия деятельности:
- Придают большое значение правильному выбору жизненного пути, много экспериментируют; долго ищут и пробуют себя на разных поприщах.
4. Молодежь ценит свободный график посещения работы.
А теперь, господа владельцы, управляющие и HR-директора — ответьте, положа руку на сердце: готовы вы принять таких работников и удовлетворить их запросы? Не сомневаюсь, что
В результате мы закономерно имеем то, что имеем. Большая статистика, полученная ЭКОПСИ в 2015 г. по российским компаниям, показывает: чем более молода возрастная категория, тем меньше нравится молодежи житьё-бытьё у ее работодателей. При этом у категории сотрудников моложе 25 лет — самая низкая лояльность.
Давайте соотнесем теперь эту ситуацию с прогнозами Центра стратегических разработок. А они таковы: в ближайшее десятилетие основным конкурентным преимуществом экономик и бизнесов станет человеческий капитал, борьба за который будет обостряться с каждым годом. Значит, чем дальше в будущее — тем успешнее будут те бизнесы, которые научатся работать с сегодняшними детьми и подростками, с их критическим мышлением и своеобразной, крайне сложной для управления трудовой мотивацией.
Картина усугубляется демографической ситуацией в России и прогнозами ее развития, сулящими на ближайшие несколько лет нарастающее обострение конкуренции работодателей за молодежь.
Но есть и хорошая новость: те, кто научатся работать с молодежью и гармонично вписывать ее запросы в систему бизнеса — не только сумеют «заполнить вакансии», но и получат невиданную прежде производительность труда. Потому что в эпоху цифровой трансформации сам характер труда будет и уже начинает меняться. Процветать станут бизнесы, в которых люди делают то, что им интересно и отвечает их внутреннему призванию. Победят те бизнесы, чьи руководители смогли нащупать синергию целей бизнеса и хотелок персонала. Инициативность, вовлеченность, умение критически мыслить — все, что исстари было помехой для механистически организованных компаний — станут, а где-то уже становятся, залогом успеха.
Ответ бизнеса Z-поколению
Первыми с кризисом в управлении молодым персоналом столкнулись бизнесы США и Западной Европы. Когда стало очевидным, что по отношению к молодежи традиционные инструменты регулярного менеджмента не работают, из закромов теоретической и экспериментальной психологии была извлечена на свет божий концепция эмоционального интеллекта (EQ). Уже с конца
Традиционно успешный менеджер должен был уметь хорошо считать, уверенно выглядеть, четко ставить задачу и знать пути ее решения, жестко стимулировать рублем. Теперь пришла пора, оттолкнувшись от примитивной арифметики управления, переходить к алгебре: управлять не задачами и процессами, а людьми. Даже не столько управлять в привычном смысле, сколько строить отношения, наращивать свой реальный авторитет и неформальное лидерство. Чем дальше — тем больше работники хотят быть людьми и все меньше готовы играть роль «механизмов» исполнения задач и процессов.
Конечно, адаптация к молодым носителям будущего — вопрос не только личности руководителя, но и также и вопрос принципов управления, принципов построения организаций. Но значение личности руководителя и лидера здесь, конечно, колоссальное. Если в работе с молодежью руководитель не пользуется EQ и продолжает докучать своими «задача-контроль-исполнение», юноши и девушки просто поворачиваются к нему спиной и ищут другое место, с менее «регулярными» и более человечными менеджерами. А чаще — начинают фрилансить или заводить собственный бизнес.
Вот какую историю рассказала мне знакомая бизнес-леди. Выиграла недавно городской тендер на обучение школьников с
Но это, опять же, единичный случай. А о чем говорят социологические исследования?
И снова цифры и факты
В 2011 г. сотрудниками Высшей школы экономики было проведено исследование стремительно растущего сегмента фрилансеров, работающих удаленно через Интернет. Использовалась выборка из 12,5 тыс. опрошенных, 76% их которых были россиянами, а остальные 24% — жители других стран бывшего СССР. Было установлено, что уровень дохода фрилансеров в среднем выше, чем у работающих по найму. Равно как и то, что размеру заработка они придают меньшее значение, больше ценя гибкий график, свободу от корпоративной принудиловки и начальства над собой, возможность выбирать проекты по душе. На чем зарабатывают «электронные фрилансеры»? Как оказалось, две трети (!) работают как раз в цифровом сегменте: разработка и поддержание веб-сайтов, программирование, сетевой дизайн и графика. В большинстве своем они — уже там, в цифровой экономике будущего!
Выводы
Каждый год и каждый месяц делает все более острой проблему освоения бизнесами форм и методов работы с молодежью. Жизненно важно научиться привлекать и удерживать молодых. Ведь если не смогли договориться с ними, пока те были наемными работниками, легко ли будет находить общий язык, когда их, за неимением других вариантов, придется привлекать аутсорсерами по подрядным договорам?
В последнее время только и слышно о цифровой трансформации экономики. Но по факту-то трансформируется не только экономика, но и все общество, во всем богатстве его социальной и общекультурной жизни. И мы видим, как новая культура, новые идеалы и ценности общества — вторгаются в экономику и порождают HR-проблемы уже на уровне отдельных компаний. Пришло время овладевать не только экономической и технологической, но и человеческой составляющей работы с цифровым будущим. Овладевать сегодня, чтобы не лишиться этого будущего завтра.
