Собираетесь нанимать сотрудников, которые будут заниматься цифровой трансформацией в ближайшие месяцы? Сачин Гупта, генеральный директор и соучредитель компании HackerEarth, приводит на портале Enterprisers Project советы, на какие навыки обратить первоочередное внимание.

Гонка за квалифицированными кадрами продолжается. По мере того, как ваш путь цифровой трансформации продолжается, вам понадобятся новые сотрудники, обладающие навыками, необходимыми для интеграции в растущую и меняющуюся организацию. Также важно понимать, что технологические гиганты, обладающие ресурсами, чтобы предложить конкурентоспособные зарплаты и внушительные пакеты льгот, усложняют задачу небольших организаций по найму и удержанию отличных кандидатов.

Несомненно, для успеха ваших кандидатов необходимы основные технические компетенции, но помните, что способность к обучению не менее важна для роста сотрудников. Сосредоточив свои усилия по найму на обучаемости и других мягких навыках (технический опыт сотрудники могут получить на рабочем месте), вы гарантируете, что получите гибких сотрудников с сильными базовыми навыками.

Вот три навыка, необходимых для успешной цифровой трансформации, и как их распознать у кандидатов.

Критическое мышление

Оценка навыков критического мышления при приеме на работу должна быть одним из главных приоритетов по нескольким причинам. Критическое мышление — одно из самых востребованных качеств кандидатов, но и одно из самых труднодоступных. Его также называют одним из самых сложных навыков для обучения и развития на рабочем месте.

Профессиональным навыкам, характерным для конкретной отрасли, можно обучить в рамках тренингов и программ подготовки, в то время как для развития критического мышления может потребоваться гораздо больше времени. Отдавайте предпочтение навыкам критического мышления при оценке потенциальных кандидатов.

Собеседования первого раунда — это отличная возможность определить уровень мышления кандидата. Чтобы оценить, как ваш потенциальный сотрудник оценивает информацию, обрабатывает ее и предлагает значимые, стратегические решения, задавайте вопросы, состоящие из нескольких частей. Например, попросите кандидата определить, кого он считает значимыми заинтересованными сторонами при работе над стратегическим проектом на своем нынешнем месте работы. Подобные вопросы дают представление о том, как кандидат думает о проблеме и подходит ли он для рабочей среды вашей организации.

При поиске критически мыслящих людей не ограничивайтесь традиционным образованием или областью знаний. Будьте открыты для разных кандидатов, которые могут удивить вас своим подходом к решению задач.

Адаптивность

Кандидаты с высокой степенью адаптивности ценны для организаций в условиях смены процессов. Адаптивность будет жизненно важна по мере перехода компаний от удаленной к гибридной и очной работе — как для успешной работы в гибкой команде, так и для роста и расширения функций по мере изменения ролей.

Вот три совета по проверке кандидатов на адаптивность:

  • задавайте на собеседовании правильные вопросы. Вопросы, которые одновременно оценивают, как кандидаты проявили себя на предыдущих должностях, и в то же время побуждают их проявить индивидуальность, помогут вам вдумчиво оценить, способны ли они к адаптации или нет;
  • обратите внимание на спокойствие и уверенность во время собеседования. Кандидаты, которым трудно держать себя в руках под давлением, скорее всего, будут не самыми адаптируемыми в рабочей среде с высокими ставками;
  • установите правильные ожидания относительно того, как кандидаты будут выглядеть в первые месяцы работы в планируемой роли. Чем лучше вы сможете подготовить своих кандидатов заранее, тем лучше они будут ориентироваться в грядущих изменениях.

Командная работа, сотрудничество и общение

По мере роста вашей организации ответственность за свои действия (хорошие и плохие) и поддержка членов своей команды в трудных ситуациях становятся все более важными. Стремитесь нанимать членов команды, которые могут быть успешными как лидеры, так и как последователи — работая в любой роли, способствующей наиболее эффективному достижению цели команды.

Чтобы оценить навыки сотрудничества потенциальных новых сотрудников, найдите время, чтобы поговорить с рекомендателями кандидатов. В частности, задайте вопросы, выходящие за рамки основных. Спросите у предыдущих работодателей «Как кандидат Х реагирует на конструктивную критику?» или «Что является самым сильным качеством кандидата Х, когда речь идет о работе в команде?».

Наконец, предоставление потенциальным кандидатам возможности встретиться с как можно большим количеством членов команды может гарантировать, что крепкие отношения начнут формироваться уже в процессе собеседования. Ваши доверенные члены команды могут обнаружить «красные флажки», которые вы не заметили ранее, или помочь сдвинуть с мертвой точки кандидата, в котором вы не были уверены.

Благодаря открытому общению вы сможете создать команду, которая будет развиваться вместе с вашей организацией по мере ее роста.