В конце прошлого года компания SAP купила фирму SuccessFactors и недавно представила план интеграции своей системы SAP HCM с облачным продуктом SuccessFactors. Идея состоит в том, чтобы предложить сквозное решение для управления персоналом (Human Capital Management, HCM), объединяющее облачный и традиционный подходы (под традиционным подразумеваются развертывание систем на площадке заказчика).

По словам Дэвида Ладлоу, вице-президента HCM SAP USA, запланировано несколько уровней интеграции SuccessFactors и SAP HCM. Первый предусматривает интеграцию на уровне данных: файлы с данными о сотрудниках передаются из SAP HCM в SuccessFactors и, кроме того, идет обмен аналитическими данными. Второй уровень направлен на объединение пользовательских интерфейсов и включает единую регистрацию в системе. Третий уровень обеспечит более тесную и быструю интеграцию на уровне данных, а четвертый — интеграцию на уровне процессов. “Интеграционные пакеты, реализующие два первых уровня, доступны уже сейчас, а остальные появятся в конце нынешнего и начале следующего года, — сказал Дэвид Ладлоу. — Все эти пакеты можно скачать бесплатно”.

Главная особенность HCM-системы SuccessFactors состоит в том, что она работает только в публичном облаке. Стив Бридж, вице-президент SuccessFactors, объяснил преимущества такого подхода: “Использование облачного решения избавляет от необходимости покупать оборудование, ПО, базу данных. Внедрение занимает мало времени — в среднем менее 90 дней, а само решение хорошо масштабируется. К тому же приобретение услуг относится не к капитальным затратам, а к операционному бюджету, что бывает удобно компаниям”.

Как известно, заказчиков беспокоит вопрос безопасности облачных систем. По словам Стива Бриджа, решение SuccessFactors сертифицировано по европейским стандартам самого высокого уровня, а в качестве дополнительного довода он упомянул, что его используют многие банки, которые предварительно сами проводили проверку безопасности.

SAP также старается подчеркнуть преимущества облачного подхода. “Все компании, использующие облако, работают в одном информационном пространстве, и если какая-нибудь из них просит SuccessFactors реализовать новый функционал, то новинка сразу становится доступной для всех. Поэтому с точки зрения развития и накопления лучших практик облачное решение очень эффективно. Образуется некоторое сообщество компаний, которые через облако делятся своими идеями. Есть еще и другой плюс. Можно передать часть своих обезличенных данных в общий пул, чтобы получать статистическую информацию о других компаниях, например посмотреть средний уровень зарплаты по отрасли. Такую возможность легко реализовать в облачной системе, но практически невозможно в классической”.

При интеграции продуктов разных производителей обычно встает вопрос: что делать с пересечением по функционалу. SAP собирается развивать оба решения параллельно, хотя у HCM-систем SAP и SuccessFactors много общих функций, так как каждая поддерживает практически все процессы управления персоналом, за одним исключением: у SuccessFactors нет средств расчета зарплаты. SAP не собирается добавлять этот функционал в SuccessFactors, а будет предлагать для расчета зарплаты свое классическое решение.

“Для новых клиентов, которые в целом приемлют облачный подход в корпоративных системах, мы будем предлагать гибридную архитектуру, в которой для расчета зарплаты, администрирования персонала, некоторых функций планирования и аналитики используется классическая система SAP ERP HCM, исполняемая на сервере заказчика, а функции управления талантами, включая управление наймом на работу, профессиональным развитием, обучением, мотивацией, а также социальные технологии, находятся в облачном решении SuccessFactors. Для тех клиентов, которым облачный подход по каким-то соображениям не подходит, остается наше классическое решение, оно также будет динамично развиваться в будущем”, — объяснил Станислав Пречистенский, эксперт по решениям в области управления персоналом SAP СНГ.

Он не отрицает, что при продвижении облачной системы в России неизбежно встанет вопрос ее соответствия закону о защите персональных данных, ведь та часть облака, которая обслуживает СНГ, находится в Амстердаме. “Наши специалисты по безопасности готовы ответить на все вопросы наших клиентов о соответствии решения законодательству РФ, мы не видим здесь никаких противоречий с законом, но каждый конкретный случай должен разбираться отдельно”, — пояснил Станислав Пречистенский и добавил, что возможны иные способы интеграции, при которых персональные данные вообще не передаются в облако.

Второй вопрос, который возникает при продвижении в России зарубежной системы, связан с локализацией. По словам Станислава Пречистенского, решение SuccessFactors полностью русифицировано, так как и раньше использовалось российскими отделениями некоторых международных компаний. Что же касается поддержки законодательства, то процесс управления талантами не подлежит законодательному регулированию, а именно этот функционал системы SuccessFactors и будет продвигаться у нас.

Но в нашей стране компании обычно не уделяют большого внимания управлению талантами. Станислав Пречистенский отметил сдвиги в этом направлении: “Наш рынок становится все более конкурентным, и борьба за людей обостряется. Квалифицированных кадров не хватает, поэтому вопросом удержания и развития сотрудников сегодня обеспокоены все. В связи с этим можно ожидать роста спроса на решения для управления талантами”.

Это подтверждает пример компании ТНК-BP, которая использует в своих подразделениях систему SAP HCM с 2001 г., но лишь недавно приняла стратегию управления талантами. “Идея в том, чтобы минимизировать затраты на интеграционную деятельность и максимально повысить внимание развитию талантов, их удержанию и привлечению новых. Для этого нужен соответствующий инструмент”, — сказал Дмитрий Калачев, руководитель программы SAP HCM в ТНК-BP.

По его словам, для минимизации интеграционной деятельности по внедрению системы SAP HCM было решено сформировать единый шаблон для всей группы компаний: “Мы начали его разрабатывать в 2006-м, со временем в него вошли лучшие практики, и теперь у нас есть решение, которое можно тиражировать на дочерние компании безболезненно для них и в соответствии с требованиями руководства по унификации и оптимизации бизнес-процессов”. Тиражирование шаблона идет с 2009 г., и финансовые выгоды за счет применения шаблона достигают полумиллиона долларов в год на одно предприятие.

В качестве инструмента для управления талантами ТНК-BP выбрала единое решение, которое включает портал самообслуживания руководителей, систему визуализации Nakisa и модуль SAP Talent Management.

Почему же ТНК-BP не выбрала систему управления талантами SuccessFactors? Дмитрий Калачев пояснил, что пока не слышал о внедрении этого решения в России и не видел консультантов по таким внедрениям, поэтому занимает выжидательную позицию. К утверждению о простоте внедрения облачного решения он относится скептически: “Когда мне говорят, что решение можно сразу установить и ничего не надо подкручивать, я этому не верю. В любом случае потребности компании отличаются от того, что предлагает вендор, поскольку у каждой есть свои уникальные практики и требуется настройка для их учета”.

Тем не менее Станислав Пречистенский отметил большое внимание к облачному решению со стороны российских предприятий: “Интерес есть, причем гораздо больший, чем мы ожидали”.

Версия для печати (без изображений)