В современном бизнесе человеческий ресурс зачастую является основополагающим, особенно это верно в такой специфической сфере, как информационные технологии. Это связано с тем, что финансовый успех организации в высокотехнологичной отрасли, основанной на интеллектуальном труде, зависит от наличия квалифицированных специалистов и опытных управленцев.

Управление человеческими ресурсами включает в себя широкий спектр задач, начиная с качественного подбора персонала и заканчивая умением находить эффективный компромисс между интересами сотрудников и организации. Все эти задачи достаточно подробно описаны в специализированной литературе по HR, однако теоретическая, а особенно переводная зарубежная литература далеко не всегда подходит к реалиям российского бизнеса.

Некоторые руководители не акцентируют внимание на задачах, связанных с работой по выстраиванию корпоративной культуры, а руководствуются опытом и интуицией. Однако такая ситуация возможна до того момента, пока компания не начнет активно расширяться, на этом этапе уже возникает явная необходимость формирования управленческой модели для ведения эффективного бизнеса.

Прежде всего при построении модели управления необходимо учитывать такой важный фактор, как этап жизни, на котором пребывает компания. Ицхак Адизес выделил 10 основных этапов организационной трансформации со своими характерными чертами и потребностями, схожими с биологическим развитием человека: начиная с вынашивания и младенчества, заканчивая бюрократизацией и смертью. Каждый этап характеризуется определенным уровнем гибкости и управляемости компании.

Правильное определение стадии жизненного цикла организации позволяет наиболее точно сформулировать текущие задачи и выявить необходимые технологии для эффективного управления человеческими ресурсами.

Рынок информационных технологий в России достаточно молод. Большая часть компаний, которые смогли выжить и удержаться, находятся в стадиях от “младенчества” до “расцвета”. Для всех этих этапов характерна потребность в высококвалифицированных профильных специалистах, а также людях HR и маркетинговых специальностей, задача которых — предлагать и реализовывать яркие и нестандартные идеи. Эти идеи ориентированы на то, чтобы выйти за существующие рамки и тем самым обеспечить дальнейшее развитие компании, которая еще не столкнулась с бюрократическими проблемами.

ИТ-рынок в России весьма насыщен и, что самое главное, продолжает расти высокими темпами. В связи с этим большинство компаний, несмотря на значительное количество ежегодно выпускаемых молодых специалистов, заинтересованы в привлечении персонала, в том числе и профессиональных сотрудников, уже имеющих определенный опыт работы. Таким образом, в связи с ростом рынка ИТ-компании заинтересованы как в сохранении уже имеющегося коллектива, так и в привлечении свежих сил.

Внутренняя жизнь любой компании, как и общества в целом, состоит из событий. Любой сотрудник включается во внутреннюю жизнь компании либо через непосредственное участие в событии, либо информационно — через опосредованное его переживание (официальная информация, сплетни в коллективе, отзывы заказчиков и т. д.). Конструирование и репрезентация коммуникативных событий как способы донесения нужной информации до коллектива компании могут стать одной из форм мотивации, контроля и управления человеческими ресурсами.

Если следовать коммуникативной цепочке Гарольда Лассуэла “источник — сообщение — канал — получатель (коммуникант) — обратная связь”, событие может быть и сообщением, и выступать самостоятельным каналом коммуникации, причём не только на вертикальном уровне, между организацией и сотрудниками, но также и на горизонтальном, обеспечивая взаимодействие между сотрудниками.

Понятие события неотделимо от информации: событие всегда несет в себе какую-либо информацию. Например, согласно Пьеру Бурдье, “чтобы изменить мир, нужно изменить способы, по которым он формируется, т. е. видение мира и практические операции, посредством которых конструируются и воспроизводятся группы”. Все это применимо и к внутренней жизни организации, мотивации сотрудников, поэтому можно сказать, что конструирующая корпоративную культуру сила руководства компании кроется в ее способности влиять на механизмы формирования мировоззрения сотрудников.

Этим объясняется большой интерес руководителей российских компаний к такого рода коммуникативным событиям, как корпоративные мероприятия, на которые они тратят серьезные суммы. Наиболее распространенными формами корпоративов являются празднование юбилеев компании, Нового года, летние тим-билдинги на природе и пр.

Подходить к планированию корпоративных мероприятий необходимо не как к простому развлечению сотрудников компании, а как к серьезному коммуникативному событию, при правильной организации которого можно решить ряд внутрикорпоративных задач — таких, как знакомство между собой членов коллектива, снятие напряженности между отделами, объединение людей и т. д.

Особенности конкретного коммуникативного события зависят от того, какие именно цели преследуются руководством. Например, далеко не всегда начальство считает необходимым, чтобы сотрудники знали друг друга в лицо. Но чаще всего (в случае поглощений или вливания большого числа новых сотрудников, первой встречи с сотрудниками из филиалов, да и просто наличия большого коллектива, в котором сложно запомнить людей) может быть поставлена задача знакомства сотрудников между собой. Решение этой задачи предполагает выбор такого формата мероприятия, который позволит случайным или определенным заранее способом распределить людей по командам либо дать каждому возможность проявить себя на глазах у всех. В некоторых случаях раскрытие творческого потенциала сотрудников может быть полезным как для руководства (для выявления, например, новых спикеров, декларируя творческое начало как элемент корпоративной культуры), так и для самих сотрудников, для которых это может быть единственной возможностью уйти от рутины и стать мотивирующим фактором для дальнейшей работы в компании.

Кроме того, такие коммуникативные события могут быть средством выхода из конфликтных ситуаций, эскалация которых способна стать угрозой для эффективной работы сотрудников. При работе с такими случаями выбирается формат по принципу “волшебной пули” Г. Лассуэла, смысл которой заключается в том, что при соблюдении всех необходимых условий коммуникативного процесса информация поражает мозг человека, не давая ему возможности защититься, и трансформирует его знания и чувства. Такого рода конструирование событий является прекрасным инструментом для регулирования кризисных ситуаций, с его помощью можно смещать акценты внимания с одной проблемы на другую.

Одними корпоративными мероприятиями коммуникативные события не ограничиваются. Существует ряд спортивных мероприятий, также способствующих решению управленческих задач. Например, в последние годы стали очень популярными футбольные ИТ-турниры, в которых участвуют представители различных компаний. Спорт во все времена считался объединяющей идеей, квинтэссенцией которой являются Олимпийские игры: эмоциональное сплочение населения вокруг национальной сборной, вызывающие патриотические чувства поднятие флагов и пение гимнов во время побед своих атлетов и т. д. По сути, то же самое, но в уменьшенном масштабе, можно применить и к всевозможным товарищеским встречам, отраслевым турнирам и другим спортивным мероприятиям. Набор сотрудников из разных отделов в спортивную команду позволяет по-новому увидеть коллег, проникнуться уважением к людям, отстаивающим честь компании. А также попробовать сплотить коллектив на самих матчах, призвав их болеть за свою команду. Что касается символики и ее психологической роли, то в подобных соревнованиях она также может присутствовать и в спортивной форме, флагах и прочей атрибутике.

Помимо внешних, это могут быть и исключительно внутренние события.

Так, из опыта советских агитаторов на вооружение можно взять проведение субботника со всей его атрибутикой: торжественной линейкой, красными гвоздиками, аттестационной комиссией с представленным в нем директоратом и почетными грамотами. С одной стороны, все сотрудники компании получают возможность в индивидуальном порядке и в необычной обстановке пообщаться с генеральным директором, входящим в инспекционную комиссию, а с другой — само руководство может почувствовать атмосферу коллектива, выявить технические проблемы, мешающие производственной деятельности, а также попутно решить ряд других задач: привести в порядок рабочие места в официально отведенное время, провести ревизию, разнообразить трудовую жизнь и т. д. Субботники могут стать одной из ежегодных традиций, формирующих корпоративную культуру компании.

Сдача макулатуры — явление, которое становится популярным в современных организациях. Оно отлично может вписаться в корпоративную культуру, позволяет привить сотрудникам навык к сортировке макулатуры, а также оказать благотворное влияние на внешний имидж компании за счет заботы об экологии. Сейчас набирают обороты различные экологические программы, участие в них становится в некотором смысле престижным для организации. Например, один из таких проектов — программа “Спаси дерево”, выдающая сертификаты за участие, а также декларирующая тот факт, что 1 т переработанной бумаги позволяет спасти 10 деревьев, 20 000 л воды, 1000 кВт электроэнергии и предотвращает выброс 1700 кг СО2.

Еще один вариант коммуникативных событий — участие сотрудников компании в патронажных программах помощи детским домам и малообеспеченным гражданам. Часто бывает так, что люди хотят приносить пользу нуждающимся, делать добро, но не обладают свободным временем и не знают, в какой форме это можно сделать. Подобные мероприятия со временем вливаются в корпоративную культуру организации и становятся одним из мотивационных механизмов, объединяющих людей, даже если их профессиональные задачи не пересекаются.

Коммуникативные события могут иметь и совсем другой формат. Например, выигранный тендер на участие в крупных федеральных проектах — событие, создающее сопричастность к большой командной работе федерального масштаба; оно позволяет сотрудникам испытать гордость, почувствовать значимость и подтвердить определенный уровень профессионализма.

Коммуникативное событие является инструментом для работы не только с внутренней целевой аудиторией, но и с внешней. Помимо возможности ретранслирования информации о событии через СМИ существуют способы передачи информации по рынку через лидеров мнений. Они могут распространить информацию, положительно характеризующую компанию перед потенциальными сотрудниками, причем не только в устной форме, но и, например, через набирающую популярность блогосферу.

Таким образом, использование коммуникативных событий в ИТ-компаниях, находящихся в стадиях развития и роста, которые характеризуются гибкостью управления, помогают решить ряд важных мотивационных задач и при тщательно взвешенном подходе служить эффективным инструментом управления человеческими ресурсами.

Автор статьи — руководитель корпоративных программ ЗАО “НЕОЛАНТ”, аспирант кафедры культуры, мира и демократии РГГУ.

Использованная литература:

  • Бурдье П. О телевидении и журналистике. М.: Фонд науч. исслед. “Прагматика культуры"; Ин-т экспериментальной социологии, 2002.
  • Ицхак Адизес Управление жизненным циклом корпорации (англ. Managing Corporate Lifecycles). С.-Петербург, 2008.
  • Lasswell G. Propaganda, Communication and Public Order (with Smith B. L., Casey R. D.). Princeton, 1946.

Версия для печати