О царящем в нашей стране кадровом голоде не говорит только ленивый. Эта проблема касается буквально всех отраслей и всех позиций (от простых исполнителей до топ-менеджеров). Сотрудники служб управления персоналом (сейчас в подражание Западу их принято называть HR-менеджерами) в один голос сетуют на то, что на кадровом рынке наблюдается не “диктат работодателя” (как им хотелось бы), а “диктат специалиста-работоискателя”.

“Без развития персонала нет развития бизнеса”, — говорит заместитель генерального директора по персоналу группы “БДО Юникон” Светлана Карпухина. Она совершенно права. К сожалению, руководители многих компаний относятся к своему персоналу примерно как к расходным материалам и о его развитии даже не задумываются. Некоторые из них больше озабочены увольнением тех, кто хотя и соблюдает трудовую дисциплину, но неугоден по той или иной причине, и искренне считают, что вне их компании полно людей, готовых работать лучше и за меньшие деньги. Но это далеко не так. Вот лишь некоторые высказывания из того, что прозвучало недавно за круглым HR-столом, организованным Ассоциацией менеджеров, которая была основана в 1999 г. и ныне насчитывает более 2500 членов: “Как выяснилось, семь из десяти наших сотрудников находятся в ожидании реакции на свои резюме, вывешенные на соответствующих сайтах или разосланные в интересующие их организации, а четыре из десяти морально готовы перейти в другую компанию”; “Половина наших сотрудников уже сейчас имеет по три предложения от работодателей, а у 25% таких предложений целых пять”; “Многие готовы работать в нашей компании, но лишь при условии, что их материальное положение при этом улучшится не менее чем на 40%”.

Общих (т. е. без привязки к конкретной отрасли или конкретному размеру предприятия) рекомендаций по поводу набора, развития и удержания персонала, как говорится, пруд пруди. Но практический интерес представляют не столько труды теоретиков-универсалов (многие из которых не только не ориентируются в текущей кадровой ситуации на конкретном рынке и в конкретном регионе, но и сами никогда набором и развитием персонала не занимались), сколько мнения действующих HR-менеджеров, ежедневно находящихся, образно говоря, “в гуще событий” и постоянно держащих “руку на пульсе”.

Сбором и обобщением практического HR-опыта решила заняться Ассоциация менеджеров (АМ), инициировав комплексный проект People Investor 2008, поддержанный (в качестве спонсоров или партнёров) такими известными предприятиями, как “ВымпелКом”, KPMG, “БДО Юникон”, “Филип Моррис Интернэшнл в России”, SAB Miller Rus и некоторые другие. Он направлен на определение лучших в России компаний-инвесторов в развитие человеческого потенциала и доведение их практик и достижений до бизнес-сообщества.

Проект People Investor имеет несколько этапов и включает 16 направлений исследований, сгруппированных в три основные категории:

  • “Привлекательность компании как работодателя” (подбор и адаптация персонала, управление эффективностью и её оценка, карьерный рост и управление талантами, система мотивации, управление удовлетворенностью и удержание персонала, профессиональное/техническое обучение и развитие, управленческое обучение и развитие лидерского потенциала);
  • “Имидж компании как делового партнера” (честная конкуренция и этика деловых отношений, обеспечение прозрачности, взаимодействие с потребителями, профессиональная репутация менеджмента компании);
  • “Общественная репутация компании” (социальная репутация, охрана окружающей среды, трудовые отношения и охрана труда, социальная защита и социальное страхование, сотрудничество с образовательными структурами).

Организаторы проекта ясно сознают, что HR-менеджеры народ весьма занятой и просто так — “за идею” или “из любви к искусству” — делиться своим опытом, тем более в письменной форме, не будет. Поэтому для участников проекта предусмотрены различные “пряники”. Один из них — возможность стать лауреатом в какой-либо номинации премии People Investor 2008. По словам директора этого проекта Ивана Потёмкина (он же — руководитель Центра профессионального развития Ассоциации менеджеров), первоначально задуманное количество основных номинаций данной премии совпадает с количеством позиций отраслевого классификатора АМ. Последний насчитывает 15 строк:

1) лесная и лесоперерабатывающая промышленность;

2) машиностроение;

3) медиа-бизнес;

4) металлургия (черная и цветная);

5) производство потребительских товаров (производство пищевых продуктов; табачная, фармацевтическая, парфюмерно-косметическая, легкая, электронная промышленность);

6) профессиональные услуги (аудиторские, консалтинговые, рекрутинговые, юридические компании, PR-агентства);

7) связь, телекоммуникации;

8) сервис (гостиничные и туристические услуги, общественное питание, досуг, сфера обслуживания);

9) строительство;

10) топливный комплекс (нефтегазовая, угольная промышленность);

11) торговля (розничная и оптовая);

12) транспорт;

13) финансовый сектор (коммерческие банки, страховые компании, пенсионный фонд, лизинговые, инвестиционные и управляющие компании);

14) химическая промышленность;

15) электроэнергетика.

В то же время организаторы в зависимости от количества принятых заявок на участие в конкурсе оставляют за собой право объединить отдельные отрасли по секторам. То есть в реальности число основных номинаций премии может быть меньше пятнадцати. Присуждение гран-при по отраслевому признаку — весьма сильный ход. Ведь HR-практики, хорошо зарекомендовавшие себя в одной отрасти (например, торговле), могут оказаться не очень эффективными в другой (скажем, в профессиональных услугах). С другой стороны, “горизонтальные составляющие” этих практик (см. приведённый выше перечень основных направлений исследований проекта People Investor) могут оказаться более универсальными.

Компании, имеющие уникальные практики в отдельных тематических направлениях проекта, участвуют в борьбе за награды в специальных номинациях премии People Investor, которые носят название “Факторы успеха”.

Базой для создания перечня специальных номинаций премии являются тематические направления проекта People Investor, и формируется она Ассоциацией менеджеров по согласованию с партнерами проекта исходя из наиболее актуальных тенденций в вопросах социальных инвестиций.

По словам Ивана Потёмкина, в экспертный совет конкурса входят 15 экспертов в области развития человеческого и управленческого потенциала, признанных на международном уровне. Кроме того, имеется так называемый “расширенный экспертный пул”. Он насчитывает 200 российских и зарубежных специалистов (члены комитета АМ по человеческим ресурсам, HR-директора передовых компаний и т. д.).

Иван Потёмкин отмечает, что приглашения на конкурс получат около пятисот российских компаний. Однако конкурс открыт для всех, в нём может принять участие любая фирма среднего или крупного размера. При этом численно выраженная граница между средними и небольшими предприятиями не указывается (главное, чтобы компания могла показать эффективные работающие практики в широком спектре тематических направлений проекта). Для участия в конкурсе достаточно обратиться к его организаторам и до 31 октября заполнить весьма внушительную анкету, характеризующую различные аспекты действующей в компании программы развития персонала.

Для участия в основной номинации премии компания должна своевременно направить заполненную анкету установленного образца, содержащую основные количественные данные, которые свидетельствуют о деятельности претендента в ряде тематических направлений проекта, а также общее описание собственных профильных программ.

Для того чтобы участвовать в специальной номинации, компания-кандидат также должна своевременно и в полном объеме заполнить необходимый раздел анкеты и в установленном формате представить описание своей профильной программы, соответствующей сути данной номинации. Кандидат имеет право номинироваться в любом количестве специальных номинаций, по каждой из которых вручается одна награда.

Организаторы оставляют за собой право проверить указанные в анкетах данные. Оценка участников конкурса будет проходить в два этапа. На первом так называемый “расширенный экспертный пул” путём выставления экспертных оценок (скорее всего по пятибалльной системе) выявит участников-финалистов. А выбором лучших из лучших займётся экспертный совет конкурса. Торжественная церемония награждения победителей конкурса People Investor 2008 состоится 17 декабря. Предполагается, что в ней примут участие около пятисот человек. Кроме того, 16--17 декабря планируется проведение одноимённого двухдневного форума, рассчитанного примерно на двести человек. В его рамках предполагается провести пленарные заседания, панельные дискуссии и тематические круглые столы.

В феврале 2009 г. по итогам проекта People Investor 2008 планируется также выпуск (тиражом 5000 экз.) печатного издания, содержащего информацию о номинантах и лауреатах премии, а также различные аналитические материалы, истории успеха и мнения экспертов. Надо полагать, этот фундаментальный труд будет интересен не только HR-менеджерам, но и руководителям всех рангов. Ведь HR-служба (в истинном понимании смысла этого подразделения) есть далеко не на каждом предприятии. И поэтому задачи набора, развития и удержания персонала (проще говоря, подчинённых) ложатся там на обычных руководителей предприятия, департаментов, отделов и т. д. Некоторые из этих руководителей являются большими знатоками своего дела. Но знание законов создания и сплочения временных или постоянных команд многим из них не дано.