Десять лет назад работодатели старались адаптировать политику компаний к Интернету и электронной почте. Новый рубеж наших дней — социальные медиа и социальные сети.
С новыми технологиями и коммуникационными магистралями приходят и новые обязательства по контролю и регулированию доступа к ним на рабочих местах. Рабочие места различны, универсального подхода к социальным медиа нет, но руководителям важно идентифицировать риски и, как минимум, предоставить сотрудникам разумные ориентиры.
Интернет-домогательства
Ни один работодатель не хочет быть “полицией Facebook”, но сотрудники все чаще жалуются руководителям и в отделы кадров на онлайновые оскорбления и домогательства. Сотрудники должны понимать, что с ростом количества интернет-издевательств и интернет-домогательств политика компании начинает простираться на киберпространство и социальные сети и эту политику нужно соблюдать.
Если сотрудник жалуется на онлайн-активность, жалоба должна быть расследована так же, как и любая другая жалоба на преследование или дискриминацию. Тем не менее расследование часто бывает затруднено из-за отсутствия доступа к сайтам социальных сетей.
Для решения этой проблемы работодатель может попросить свидетелей предоставить скриншоты или копии оскорбительных текстовых сообщений. Также он может испросить у сотрудника ограниченный доступ к личной странице Facebook для проверки правдивости обвинений. Если в таком доступе отказано, следует рассмотреть вопрос о свидетельских показаниях сотрудников, возможно, видевших оскорбления на сайте социальной сети.
Опасности Facebook
Становятся все очевиднее проблемы ответственности менеджеров, связанные с привлечением в сетевые друзья своих подчиненных. Доступ к некоторой персональной информации, получаемой таким образом в социальных сетях, является незаконным. Например, менеджер, обнаруживший на странице Facebook информацию о тяжелом заболевании сотрудника, позже может быть обвинен в незаконной дискриминации.
Кроме того, руководитель, у которого в “друзьях” представители одной расы или этнической группы, может быть обвинен в дискриминации или хуже того – в расизме. Поскольку это может привести к обидам и искам, многие компании советуют руководителям воздерживаться от включения в группу своих сетевых друзей сотрудников, находящихся в прямом подчинении.
Право на частную жизнь сотрудников
Разумеется, менеджмент никогда не должен преодолевать системы безопасности и взламывать социальные сети для доступа к странице сотрудника. Если же сайт публично доступен, работник теряет права на неприкосновенность частной жизни и никаких разрешений на доступ к информации не требуется.
Работодатель попадает в “серое” правовое пространство, когда принимает информацию о сотруднике (без его разрешения) от другого сотрудника. Большинство судов согласится с тем, что сотрудники предоставляют доступ к своей странице Facebook на свой страх и риск. Если кто-то передает эту информацию работодателю, появляется риск, связанный с сотрудником, предоставившим доступ к информации. Но работодатель не должен игнорировать доказательства неправомерных действий, поскольку они получены косвенным путем.
В результате подачи жалобы, предметом расследования на рабочем месте могут стать SMS'ки, твиты и другие электронные коммуникации сотрудника. Следует иметь в виду, что работодатель может на законных основаниях искать информацию в личном мобильном телефоне сотрудника лишь в том случае, если работодатель уведомил сотрудников об отсутствии права на приватность. При наличии такого уведомления работодатель имеет право на поиск в мобильном телефоне, как и на поиск кошелька в автомобиле в случае подозрения в нарушении политики.
Другие проблемы
Возникающие правовые вопросы создают головную боль для работодателей. Например, некоторые сообщения в социальных сетях могут стать предметом интереса Национального управления по трудовым отношениям.
Увольнение сотрудников за жалобы в социальных сетях на зарплату, придурковатого начальника или условия труда может привести к судебному иску. Законы некоторых штатов защищают сотрудников от действия политики компании во внеслужебное время. До сих пор непонятно, будут ли применяться эти законы к социальным сетям.
Кроме того, работодатели должны проявлять осторожность в создании своих собственных страниц в социальных сетях, поддерживаемых постоянными сотрудниками. Публикация информации, связанной с компанией, в блогах и Твиттере считается работой, и сотрудникам с повременной оплатой должны быть компенсированы все затраты, включая переработки.
Политика для социальных медиа более не является прерогативой высокотехнологичных компаний и больших корпораций. Компании из всех отраслей и всех размеров сталкиваются со значимыми юридическими рисками, и они должны следить за развитием событий в этой области, чтобы создавать и вводить в действие такие правила поведения сотрудников, которые помогут избежать судебных исков.
