Пандемия стала причиной изменения традиционных процедур поиска, найма и адаптации персонала. Вице-президент по разработке продуктов NS1 Том Шпигельман делится на портале Enterprisers Project советами по поводу того, как при помощи удаленного найма создать успешную команду инженеров.
Пандемия изменил правила найма инженеров. HR больше не ограничены выбором конкретного географического региона и могут найти лучшие кадры для своих команд и более успешно достигать своих целей. Однако отсутствие личного общения усложняет оценку кандидата и не позволяет в достаточной степени определить, подходит ли он. Так как же менеджеры могут убедиться, что после приема на работу они эффективно решают вопросы адаптации, обучения и управления новыми сотрудниками в удаленной среде? Ниже приводится три совета, которые помогут нанимать и дистанционно взаимодействовать с талантливыми, увлеченными членами команды.
1. Используйте нетрадиционные цифровые каналы
Несмотря на то, что в обозримом будущем люди не смогут контактировать лично, переход к цифровым технологиям открыл и другие каналы, которые могут быть полезны для поиска инженеров. Один из очевидных способов — подключиться к внутренней сети и порасспрашивать рефералов, но есть и другие цифровые каналы с обратной связью, которые могут быть действительно полезны при поиске квалифицированных кандидатов. Например, можно поискать их через онлайн-форумы или инженерные каналы Slack, при этом на них должен быть подписан как HR, так и претендент. Это неформальное взаимодействие поможет выявить потенциальных кандидатов, которые обладают обширным опытом и знаниями, чтобы заполнить пробелы в вашей команде инженеров. Отправьте кандидату индивидуальное сообщение, чтобы узнать, проявляет ли он интерес к предложению. Многие технические конференции также поддерживают цифровые сетевые каналы, такие как выделенное рабочее пространство Slack, что может помочь найти талантливых инженеров и связаться с ними.
2. Оценивайте увлеченность в дополнение к техническим навыкам
Как и в любой технической профессии, чтобы оценить актуальные навыки человека — простого резюме или профиля LinkedIn недостаточно. Оценка должна включать прохождение двух тестов: один нужен для того, чтобы определить технические навыки претендента, второй — чтобы узнать, какими технологиями он увлечен. Важно убедиться, обладает ли кандидат необходимыми навыками для имеющейся должности, и эти оценки будут варьироваться в зависимости от самой должности, но не менее важно также знать о том, что вызывает его интерес. Когда инженеры увлечены своей работой, они, как правило, полны энтузиазма, более эффективны и готовы делиться своими знаниями с другими. В идеале HR должны искать кандидатов, увлеченных технологиями, которые они будут создавать. Поощряйте их делиться своими увлечениями, тем, что привело их в инженерное дело и что удерживает их в этой области. Поинтересуйтесь у них, в каких других проектах они состоят, какую отраслевую работу проводят и что их интересует.
Это обсуждение не обязательно должно относиться только к технической работе. Во многих компаниях есть группы сотрудников, которые участвуют в инициативах по «разнообразию» (расовому, этническому, гендерному и пр.), инклюзивных инициативах или получают трудовые льготы за участие в волонтерской деятельности или непрерывном образовании. Даже если вы наняли инженеров, которые поначалу неидеально вписываются в коллектив, демонстрируемая ими энергия и энтузиазм компенсируют этот нюанс. Если кандидаты не увлечены какой-то идеей, они, скорее всего, ничего не привнесут в культуру вашей компании.
3. Создавайте доверие и с самого начала поощряйте вовлеченность
Как только вы найдете идеального кандидата, который действительно увлечен своей работой, попытайтесь с самого начала завоевать его доверие и способствовать его вовлечению в коллектив. Отсутствие общения с коллегами в испытательный период может подорвать энтузиазм, особенно сейчас, во времена неопределенности, связанной с пандемией, или из-за незнакомой удаленной рабочей среды. В связи с этим потратьте время на создание программы предварительной адаптации, которая защитит ваши инвестиции в персонал и гарантирует, что новый сотрудник почувствует себя желанным гостем и впишется в корпоративную культуру.
Адаптация и обучение — критически важный период для новых инженеров, и лучше всего пережить его в условиях открытости и отлаженной коммуникации. Подумайте о том, чтобы составить пошаговое руководство по адаптации с периодом 30-, 60- и
Проводите в удаленной среде еженедельные конференц-звонки и каждые две недели — встречи всей команды инженеров. Частое общение гарантирует, что команды не собьются с пути, а приоритеты согласуются с целями. Конференц-звонки должны включать двустороннюю связь и обмен информацией. Командам важно не только знать, что их слышат, но и видеть ответную реакцию. Менеджеры должны активно подталкивать как новых, так и опытных членов команды подмечать проблемы, делать конструктивные замечания, а затем следить за тем, как они выполняются, рассказывая команде о промежуточных этапах. Реагируя на запросы команды, сообщите ей, что у вас есть задачи, которые требуется решить как можно скорее.
Также помните, что большое значение имеет проявление эмпатии, особенно это касается отношений в удаленной рабочей среде. Убедитесь, что у вас есть механизмы для общения и поддержки, которые пригодятся, если новый член не может справиться со своей работой или находится в стрессовом состоянии. Проводите с ними больше времени на встречах один на один, быстро реагируйте на запросы и прислушивайтесь к их мнению.
Пандемия вынудила компании по всему миру пересмотреть процедуры найма и обучения сотрудников. Эмпатия, предупредительное отношение и налаженные коммуникации создают благодатную почву для роста вашей инженерной команды за счет подходящих кандидатов. Особую ценность представляют налаженные коммуникации, это касается как найма, так и дальнейшей работы кандидата.
