Вступая в постковидный мир организации должны ориентироваться на большие перемены. Дженнифер Джанни, руководитель направления изменений и трансформации Notion Consulting, рассматривает на портале Enterprisers Project препятствия на пути управления изменениями и объясняет, как их преодолеть.

С момента возникновения пандемии постоянные изменения коснулись всех аспектов нашей жизни, в том числе и того, как мы ведем бизнес. Чтобы удержать сотрудников и клиентов в мире, который стремительно превращается из мира, в котором за покупками мы ходили в магазин, в мир, где покупки осуществляются по щелчку мыши, руководители всех отраслей активно продвигают программы изменений. Это касается широкого круга корпоративных руководителей, включая CIO, головокружительными темпами внедряющих новые цифровые технологии, и финансовых директоров, стремящихся ускорить выпуск новых продуктов и услуг, чтобы ускорить восстановление бизнеса.

Однако, торопясь заново изобрести себя, компании могут стать жертвой подводных камней, которые обычно подрывают усилия по проведению изменений. Вот шесть причин, по которым усилия по управлению изменениями часто не приносят желаемого результата:

1. Принесение стратегии в жертву скорости

Хотя мы все согласны с тем, что для успешного проведения изменений необходимы быстрые и своевременные действия, не поддавайтесь искушению пожертвовать стратегией ради скорости. Прежде чем спешно приступать к реализации изменений, уделите время разработке надежной стратегии, которая четко определяет, зачем нужны изменения, что меняется, кто и как будет затронут, когда произойдут изменения, какие угрозы и препятствия ожидаются, а также как вы будете измерять результаты и отмечать прогресс. Без определенной дорожной карты изменений будет невозможно удержать все в фокусе внимания и согласованно двигаться к поставленным целям.

2. Забвение конечного пользователя

Распространенной ошибкой при реагировании на кризис является забывчивость в отношении критически важных конечных пользователей, внутренних и внешних заинтересованных сторон. При разработке процесса изменений или преобразований приложите целенаправленные усилия, чтобы получить глубокое представление о группах заинтересованных сторон — их потребностях, ожиданиях, болевых точках и готовности к изменениям. Стратегия, которая отвечает потребностям конечных пользователей, будет иметь больше шансов заручиться их поддержкой и успешно провести их через предстоящие изменения.

3. Не видеть леса за деревьями

Внедрение изменений — это сложный, кропотливый процесс, требующий значительных затрат энергии, интеллектуальных сил, целеустремленности и просто стойкости, чтобы не отвлекаться от поставленных задач. Стараясь уследить за всеми деталями, не упускайте из виду общую картину — основные причины изменений, предполагаемые результаты и то, как эти изменения будут способствовать достижению стратегических целей или приоритетов. Если вы будете ориентироваться на общую картину и держать в поле зрения общие бизнес-цели, это поможет вам добиться успеха.

4. Общение: слишком мало или слишком поздно

В идеале мы хотели бы иметь все ответы на вопросы, прежде чем общаться с сотрудниками в кризисной ситуации, но реальность такова, что может пройти несколько дней или даже недель, прежде чем вы получите нужные вам подробности. Игра в ожидание может привести к тому, что вы слишком поздно отправите слишком мало сообщений. Как правило, раннее и частое общение позволит вам изложить факты и установить ожидания. Будьте честны в том, чего вы не знаете и что вы делаете, чтобы получить ответы. И наконец, регулярно сообщайте новые и меняющиеся подробности, чтобы контролировать ход общения и сдерживать мельницу слухов.

5. Чрезмерное усложнение вашего сообщения

При формулировании своих сообщений стремитесь к краткости, ясности и простоте. Чтобы не вводить сотрудников в заблуждение, избегайте корпоративной лексики, HR-болтовни, технических слов и жаргона. Простой язык, адаптированный к каждой целевой аудитории, поможет донести ваше сообщение так, чтобы каждая сторона знала, чего от нее ожидают.

6. Нежелание получать обратную связь

Компании, добившиеся успеха в проведении изменений, старательно запрашивают обратную связь до, во время и после реализации процесса изменений или преобразований. Предоставив сотрудникам регулярные возможности для обратной связи, вы можете получать бесценные сведения, корректировать курс, когда это необходимо, и лучше спозиционировать свою инициативу. Если вы не предоставите возможности для обратной связи, вы будете осуществлять стратегию изменений в вакууме, не имея возможности предвидеть и решать потенциально серьезные проблемы, которые могут свести на нет ваши усилия.

Сделайте управление изменениями ключевой компетенцией

Успешное управление изменениями — одна из самых сложных задач для организации, независимо от того, сколько денег, мозгов, талантов и ресурсов имеется в вашем распоряжении. Однако поскольку скорость, объем и сложность изменений продолжают расти в условиях пандемии — и будут расти после пандемии — у компаний не останется иного выбора, кроме как сделать готовность к изменениям своей ключевой компетенцией.

Если вы избежите шести описанных выше подводных камней, вы сможете склонить чашу весов в свою пользу и получить шанс выйти из изменений более сильной, мудрой и устойчивой организацией.