Сегодня организация работы становится более гибкой и межфункциональной. В результате предприятия все чаще принимают решения о выборе работников, основываясь не на названиях должностей, а на их навыках, пишут на портале InformationWeek топ-менеджеры Deloitte Consulting Майкл Гриффитс и Сьюзан Кантрелл.

Характер работы претерпевает глубокие изменения, что ставит под сомнение устоявшиеся представления о рабочих местах и традиционной модели занятости. В отчете Deloitte «Глобальные тенденции развития человеческого капитала в 2023 году» говорится, что подавляющее большинство работников заявили, что выполняют работу, выходящую за рамки их должностных инструкций, а в другом нашем отчете «Организация, основанная на навыках: новая операционная модель для работы и рабочей силы» отмечается, что, по словам 81% руководителей компаний, работа выполняется вне функциональных границ. Это заставляет нас задуматься о том, насколько актуальна концепция рабочих мест в нашей стремительно развивающейся рабочей экосистеме.

По мере того как организации сталкиваются с неэффективностью подхода, основанного на должностных обязанностях, и ищут новые способы удовлетворения потребностей в гибкости, самостоятельности и справедливости, они осознают важность перехода к подходу, основанному на навыках, чтобы процветать в будущем. В настоящее время ведущие организации используют навыки, а не должности, в качестве центрального элемента всех практик работы с персоналом на протяжении всего жизненного цикла сотрудника — от найма до развития карьеры, от управления эффективностью до вознаграждения.

Упадок модели, ориентированной на рабочие места

На протяжении столетий рабочие места служили основой трудовой деятельности, определяя конкретные роли, обязанности и титулы. По сути, они представляют собой заранее определенный набор функциональных обязанностей, возлагаемых на конкретного сотрудника. Однако в условиях постоянно меняющейся рабочей среды наследие ориентированного на должности мышления, сформировавшегося в индустриальную эпоху, устаревает. Данные Deloitte показывают, что современные работники все чаще выполняют задачи, выходящие за рамки их должностных инструкций. Развитие гиг-экономики является одним из основных факторов, способствующих отказу от модели, ориентированной на должности, поскольку гиг-работники не привязаны к традиционным рабочим местам с полной занятостью, а работают на проектной основе.

Лишь 19% руководителей компаний и 23% работников считают, что работа лучше всего структурирована с помощью рабочих мест. Напротив, они предпочитают более подвижный и гибкий подход к работе, часто сотрудничая через функциональные границы для достижения желаемых результатов. Это не только дает работникам больше свободы действий и выбора в применении своих навыков в работе, но и повышает уровень справедливости: 80% руководителей компаний считают, что принятие решений о найме, оплате труда, продвижении по службе, преемственности и распределении кадров на основе навыков человека, а не его трудового стажа, уменьшает предвзятость и повышает справедливость. Этот сдвиг ставит под сомнение традиционное представление о рабочих местах как о статичных, фиксированных ролях и подчеркивает необходимость создания более гибкой и адаптируемой системы. Эта новая система управления персоналом получила название «подход, основанный на навыках».

Принятие подхода, основанного на навыках

Многим компаниям трудно представить себе иной способ управления работой, кроме как основанный на должностных обязанностях, несмотря на неэффективность этого подхода. Однако все большее число компаний уделяют пристальное внимание навыкам, которыми обладают люди, признавая их истинной ценностью своей рабочей силы. Работники — это уникальные, цельные личности с целым рядом интересов, мотивов, предпочтений и потребностей. Приоритет индивидуальности каждого работника позволяет организациям использовать его разнообразные возможности, задействовать сильные стороны каждого из них для решения многогранных задач и полного раскрытия потенциала персонала.

Преимущества применения подхода, основанного на навыках, многообразны. Во-первых, он позволяет организациям более эффективно использовать квалифицированных сотрудников. Вместо того чтобы ограничиваться конкретными ролями, можно направлять сотрудников на проекты, соответствующие их компетенции, что способствует повышению производительности и удовлетворенности работой. Компания Unilever, например, взяла на вооружение этот подход и использует внутренний рынок талантов, позволяющий свободно перемещать специалистов между проектами и задачами в рамках всей организации. Виртуальные помощники по карьере, использующие искусственный интеллект, могут изучать навыки и интересы сотрудников, подбирая для них подходящую работу или определяя новые возможности обучения и развития.

Более того, наши данные свидетельствуют о том, что организации, уделяющие первостепенное внимание навыкам, имеют больше возможностей для удержания лучших сотрудников. Когда работники чувствуют, что их ценят, что их навыки признаются и используются, они более лояльны к организации, что позволяет снизить уровень текучести кадров. Подход, основанный на навыках, также способствует достижению разнообразных и справедливых результатов для всего персонала. Ценя навыки, а не традиционные показатели, такие как стаж работы и ученая степень, организации могут создавать возможности для людей с разным опытом и взглядами на жизнь, способствуя большей инклюзивности и представленности сотрудников в своем штате. Более того, 75% опрошенных нами руководителей заявили, что наем, продвижение и распределение персонала на основе навыков может способствовать демократизации и расширению доступа к возможностям.

Конкурентное преимущество организаций, основанных на навыках

По мере того как мы переходим на новый этап развития, становится все более очевидным, что для процветания организаций необходим подход, основанный на навыках. Компании, принявшие этот новый подход, скорее всего, добьются успеха в эпоху расширения прав и возможностей сотрудников, изменения моделей работы и меняющихся потребностей клиентов. Для этого организациям необходимо пересмотреть определение работы, исходя из требуемых навыков, а не из того, что это за должность.