Управление персоналом - наука или искусство?

Мнение президента компании “Анкей” Игоря Крохина и начальника службы управления персоналом Ольги Феоктистовой

Продолжаем разговор о том, как в российском компьютерном бизнесе происходит формирование эффективно работающих коллективов (см. PC Week/RE, № 23/98, с. 50, № /98, с. 38, № -28/98, с. 46, № /98, с. 36, № -31/98, с. 44, № -33/98, с. 44, № /98, с. 40). Сегодня на вопросы нашего специального корреспондента Владимира Митина отвечают президент компании “Анкей” Игорь Крохин и начальник службы управления персоналом Ольга Феоктистова.

PC Week: Игорь Валентинович, существует мнение, что кадры решают все. Вы с ним согласны?

Игорь Крохин: Да, особенно когда речь идет о людях, находящихся на ключевых позициях. К этим кадрам предъявляются нестандартные требования, и их действия нельзя описать набором должностных инструкций.

Игорь Крохин: “В "Анкее" служба

управления персоналом является

одной из трех служб, подчиненных

непосредственно президенту компании”

PC Week: Расскажите, пожалуйста, в общих чертах о структуре вашего предприятия.

И. К.: Компания была создана в 1991 г. как инженерный центр, состоящий из трех человек. В 1995 г. нас было уже десять, в 1996 г. - 210, в 1997 г. - 430. В настоящее время “Анкей” является холдинговой структурой, включающей в себя четыре самостоятельных предприятия: “Анкей/Информационные системы”, “Анкей/Сетевое и компьютерное оборудование”, “Анкей/Телекоммуникационные системы” и “Анкей/Центр технической поддержки”. Каждое предприятие делится на отделы, а отделы - на секторы. Мы стараемся, чтобы в секторе было не более 11 специалистов, а в каждом отделе - не более трех секторов. Сейчас у нас в общей сложности работают около 450 человек. Преимущественно мужчины (средний возраст - 37 лет). Женщин в основных подразделениях всего семь.

Годовые обороты “Анкея” росли следующими темпами: 1993 г. - 3,4 млн. долл., 1994 г. - 10,7, 1995 г. - 32,0, 1996 г. - 41,0, 1997 г. - 56,0 млн. долл. Прогноз на нынешний год - 70 млн. долл. Как видите, наши финансовые показатели растут чуть медленнее, чем численность сотрудников. И я считаю, что это правильно: сначала создается предназначенный для осуществления какой-либо задачи коллектив, а затем уже решается сама задача.

Большинство сотрудников, прошедших сквозь достаточно жесткое многослойное сито отбора, пришли к нам сами, т. е. откликнулись на информацию об имеющихся вакансиях, которая всегда лежит на нашем Web-сайте или публикуется в прессе.

PC Week: Существует ли на вашем предприятии подразделение, осуществляющее управление персоналом?

И. К.: Да, у нас есть такое подразделение. Оно состоит из одного человека - начальника службы управления персоналом Феоктистовой Ольги Михайловны, которая пришла к нам в январе 1997 г. До этого у нас подобной службы не было и всю работу по приему персонала приходилось вести либо мне, либо начальникам соответствующих подразделений. Но и сейчас часть функций, которые обычно выполняет традиционный отдел кадров, например ведение табельного учета, “размазаны” между секретарями дочерних предприятий. На мой взгляд, необходимость в организации специальной службы управления персоналом возникает тогда, когда численность быстро растущей фирмы переваливает за сто человек.

PC Week: В чем состоят права и обязанности начальника вашей службы управления персоналом?

Ольга Феоктистова: У меня есть как приятные обязанности - подбор кадров, предоставление сотрудникам различных социальных льгот (этому у нас, кстати говоря, уделяется огромное внимание), поддержание благоприятного морального климата в коллективе и т. д., так и неприятные, например увольнение. К сожалению, быстрый рост численности работающих на предприятии неизбежно влечет за собой определенные качественные провалы. В то же время замечу, что у нас текучесть кадров очень низкая и если кто уходит, то в большинстве случаев по собственному желанию (некоторые потом возвращаются обратно). А право у меня всего одно - в любой момент времени входить в кабинет любого руководителя. Обычно же весь день у меня уходит на работу с персоналом и интервью с желающими занять существующие вакансии в холдинге “Анкей”.

Ольга Феоктистова:

 “Могу с полной ответственностью

сказать - какой президент, такой и коллектив!”

И. К.: У нас подразделение по управлению персоналом является одной из трех служб, подчиненных лично президенту (еще непосредственно мне подчинены служба маркетинга и рекламы и служба, отвечающая за работу нашей корпоративной информационной системы). Что же касается прав, то тут Ольга явно скромничает - ее мнение, как мнение профессионального психолога и человека, давно работающего на компьютерном рынке, зачастую является решающим при приеме на работу или повышении по службе. Кроме того, на ней висят все проблемы по взаимодействию с кадровыми агентствами.

О. Ф.: Я, конечно, не могу оценить профессиональную подготовку того или иного кандидата, но могу почти точно предсказать, впишется он в конкретный коллектив или нет.

PC Week: В чем, по-вашему, заключается управление персоналом? Это наука или искусство?

О. Ф.: Управление персоналом - это, конечно, искусство. Но основные рычаги управления персоналом носят экономический характер. И мы эти рычаги постоянно совершенствуем.

PC Week: Когда у вас появляется вакансия, то сколько претендентов отсеивает кадровое агентство и сколько ваша кадровая служба?

О. Ф.: Наш опыт показывает, что с отечественными кадровыми агентствами пока работать очень тяжело, поскольку они практически не осуществляют эффективного первичного отбора, а на основе имеющихся у них сведений предлагают нам всех людей, чьи анкетные данные по формальным признакам более или менее соответствуют нашему конкретному запросу. Поэтому при заполнении вакансий нам приходится выбирать примерно одного человека из двенадцати. Хочу заметить, что в последнее время число людей, желающих работать в компьютерном бизнесе, возросло. И это неудивительно, ведь компьютерный рынок - один из самых цивилизованных. У нас в “Анкее”, например, нет “воровства” кадров. Мы принципиально не переманиваем людей из конкурирующих организаций и по этой причине не работаем с “охотниками за головами”. Опыт показывает, что если человек “продался” нам, то он при первом же удобном случае “продастся” и другим.

И. К.: Люди, которые повышают себе оклад, перебегая из фирмы в фирму, нас не интересуют. Разумеется, нам было бы очень удобно работать с профессиональными кадровыми агентствами. Но сейчас мы указываем в заявке одно, а нам присылают на собеседование Бог знает кого. Поэтому приходится проявлять известную активность. Например, Ольгу Феоктистову я нашел сам и долго уговаривал ее стать менеджером по персоналу (Human Resources Manager). Она не хотела, говорила, что ей это не интересно. Но потом согласилась и, похоже, не жалеет о таком повороте в своей судьбе. Да и у нас с ее приходом появилась осмысленная кадровая политика. Кроме того, с меня снялась очень большая нагрузка.

О. Ф.: Сейчас на российском рынке начали работать и зарубежные кадровые агентства. Но едва ли они могут оказать нам существенную помощь, поскольку их ключевые сотрудники пока еще не научились говорить по-русски. О каком профессиональном “просеивании” при этом может идти речь?

И. К.: В то же время как отечественные, так и зарубежные “охотники за головами” периодически выходят на наших людей. Мне, например, совсем недавно предлагали возглавить достаточно крупное представительство западной фирмы в Москве.

PC Week: При работе с кадрами есть четыре проблемы: поиск персонала, обеспечение его профессионального роста, а также удержание специалиста или его увольнение до истечения срока контракта. Какая проблема в вашей компании стоит наиболее остро?

О. Ф.: Безусловно, проблема поиска персонала. Никаких специальных мер по удержанию кадров мы не предпринимаем. В наших контрактах даже нет пунктов, запрещающих сотрудникам в течение определенного времени переходить в организации определенного профиля. Да и рынок у нас сравнительно узкий. Если мы не переманиваем людей из других компаний, то вправе рассчитывать на взаимопонимание со стороны конкурентов.

И. К.: Большие надежды мы возлагаем на выпускников кафедры системной интеграции и менеджмента МФТИ на базе “Анкея” (“Анкей” является членом попечительского совета этой кафедры, см. PC Week/RE, № 48/97, с. 6. - В. М.)

PC Week: Как вы стимулируете профессиональный рост своих сотрудников?

И. К.: Проявлять инициативу обязан каждый. Любой специалист может расти как по вертикали (по административной линии), так и по горизонтали (тарифная сетка в “Анкее” достаточно гибкая), но до недавних пор переменная (т. е. зависящая от “выработки”) часть зарплаты у нас практически была равна нулю. Сейчас мы пытаемся это положение изменить и ввести контрактную систему для высших руководителей и менеджеров по продажам. Но свою судьбу каждый должен решить сам. Лично мне нравятся люди с инициативой, другими словами специалисты, которые могут предложить интересную идею и взять на себя ответственность за ее выполнение. Хочешь быть начальником отдела или директором дочерней фирмы - будь им!

PC Week: Можно ли сказать, что ваша компания развивается преимущественно “снизу”, т. е. за счет личной инициативы сотрудников?

О. Ф.: Я бы так не сказала. Процессы развития “сверху” и “снизу” неразрывны и идут параллельно. В нормально устроенной стране кто лучше всех знает, как живет народ и что ему нужно? Государь! А кто лучше всех знает, кем на самом деле является государь? Народ!

Я в своей жизни вижу не первого президента фирмы. И могу с полной ответственностью сказать: какой президент, такой и коллектив! Именно первое лицо задает не только производственный тон, но и некую модель поведения. Если глава фирмы заядлый болельщик, то и подчиненные стараются ему подражать. Если у начальника есть моральные и деловые принципы, то это становится корпоративным стандартом!

И. К.: Ольга, конечно, преувеличивает. Но у нас и в самом деле есть определенные корпоративные стандарты. Так, например, на работу полагается приходить трезвыми и бритыми, желательно в костюмах и при галстуках. Хотя бы для того, чтобы своим внешним видом не отпугивать потенциальных клиентов.

PC Week: Спасибо за беседу.