КАДРЫ
От тюрьмы да от сумы не зарекайся. От безработицы тоже!
Предлагаем вашему вниманию беседу нашего специального корреспондента Владимира Митина с тремя очаровательными девушками - Мариной Ериной, Мариной Крыловой и Екатериной Непомнящей, консультантами ИТ-отдела агентства по подбору персонала “Анкор”. Из их рассказа вы узнаете о том, что “продавать” можно не только ПО, оборудование или услуги по системной интеграции, но и персонал, который хорошо разбирается либо в технике, либо в душах клиентов, либо, что значительно реже, и в том и в другом сразу. На профессиональном рынке труда - он давно сложился на Западе, но пока с трудом приживается в нашей стране - действуют свои законы. Этот рынок связан с огромными рисками, но и “маржа” на нем достаточно высока. В то же время кризис и здесь внес свои коррективы. Так, например, оказалось, что профессиональные рекруитерские фирмы могут помочь не только найти новых работников, но и достойно расстаться со старыми. Вы также узнаете о том, что выгодно “продать” себя - дело не простое, для этого мало быть хорошим специалистом... Но обо всем по порядку.
Екатерина Непомнящая: “Мы стараемся
максимально точно удовлетворять
потребности заказчика”
PC Week: Сколько в Москве агентств по подбору персонала и какую долю рынка труда вы держите?
Екатерина Непомнящая: До кризиса разного рода агентств было около двухсот. Сколько сейчас, не знаю. Но активных игроков, предоставляющих качественный сервис, - десятка полтора, все они хорошо известны и все они наши конкуренты по тем или иным позициям. В частности, по ИТ-бизнесу, наверное, штук пять. В то же время мы никогда не занимались оценкой того, какую часть рынка держим. Наше агентство популярно в первую очередь среди западных фирм (97% клиентов “Анкора” - зарубежные компании). Нас учили западные специалисты, и работаем мы по западным методикам. Направление ИТ и телекоммуникаций существует в “Анкоре” с момента основания, т. е. уже девять лет мы работаем на этом рынке. Мы осуществляем набор любых специалистов для компаний, работающих на рынке информационных технологий, - от глав представительств до менеджеров по продажам, продуктам и т. д. В прошлом году по заказам наших постоянных клиентов (а их у нас около 50) мы трудоустроили приблизительно 40 человек.
Марина Крылова: “Резюме - это
предмет самопрезентации”
PC Week: Почему вашими услугами не пользуются отечественные предприятия?
Марина Крылова: Все зависит от того, какие средства руководство фирмы направляет на рекруитмент и насколько компания привыкла искать специалистов через кадровые агентства. Ведь нельзя просто позвонить в “Анкор” и сказать: “Господа, нам нужен человек на такую-то должность, и он должен удовлетворять следующим критериям”. Этого мало. Прежде чем принять заказ, наш консультант должен подробно побеседовать с работодателем (главой фирмы, директором по персоналу, будущим непосредственным начальником и т. д.) и детально выяснить, кто именно им нужен, какую именно нишу новый сотрудник займет в бизнесе заказчика, и т. д. То есть интервьюировать надо не только кандидата, но и заказчика! Российские компании, как правило, не понимают необходимости таких бесед. Они считают, что вполне достаточно сделать запрос по телефону и получить резюме по факсу. Но если заниматься подбором кадров серьезно, то нужно полностью доверять консультанту. А консультант, в свою очередь, должен знать очень много о компании, для которой он ищет сотрудников. Мы ведь предлагаем клиенту не просто профессионалов, удовлетворяющих заданным критериям, мы предлагаем решение его кадровых проблем. Так, иногда мы советуем компании взять не готового специалиста, а, например, выпускника вуза и чуть-чуть доучить его. Это в конечном итоге может обойтись компании значительно дешевле.
Марина Ерина: “Свой околонаучный
потенциал, накопленный при социализме,
мы реализовали в рекруитменте”
Марина Ерина: При приеме заказа мы обязательно смотрим, почему появилась та или иная вакансия, почему и куда ушел специалист, ранее занимавший эту должность. Компанию не устраивал его профессиональный уровень? Ему мало платили? У него не было перспектив роста? Или в фирме неблагоприятный психологический климат? От честного ответа на эти и многие другие вопросы зависит, какого именно специалиста мы будем искать. И будем ли искать вообще.
PC Week: Как экономическая ситуация в стране сказалась на рынке труда?
Е. Н.: До кризиса у нас был стабильный рост оборотов. Обострение ситуации на рынке труда мы почувствовали примерно за квартал до кризиса. Некоторые компании вдруг резко притормозили набор специалистов. Мы начали задумываться о том, что же такое происходит, но 17 августа все стало ясно... После кризиса последовал явный спад. Очень большие трудности, например, переживало направление, занимающееся медицинским рынком, поскольку фармацевтические компании пострадали наиболее сильно - только сейчас это направление стало постепенно возрождаться.
В результате кризиса весьма ощутимо уменьшился спрос на финансовых и административных работников. Наш и индустриальный отделы IV квартал закончили вполне прилично. Рынок ИТ был задет кризисом позже. Наибольший удар по нему пришелся на январь - февраль.
PC Week: Сколько в вашей базе данных безработных?
M. K.: Понятие “безработный” весьма условно. Может, человек нашел себе временную работу, да так на ней и застрял, хотя она его вовсе не устраивает. Мы не держим руку на пульсе рынка свободной рабочей силы, поскольку занимаемся не трудоустройством людей, а подбором персонала. Но замечено: чем человек ближе к технике и чем выше его профессиональный уровень, тем проще ему устроиться на работу. Есть профессии, на которые очень большой спрос. Например, спрос на квалифицированных специалистов по SAP R/3 не уменьшился.
PC Week: Работая над серией статей “Управление персоналом - наука или искусство?” (см. PC Week/RE, № 23, 25, 27 - 34 и 36 за 1998 г.), я заметил, что многие руководители отечественных компаний очень негативно относятся к подбору персонала через кадровые агентства. Во-первых, потому, что в ответ на запросы им просто предлагают некоторое множество людей, анкетные данные которых в большинстве случаев не соответствуют действительности. А во-вторых, они полагают, что если специалист продался за деньги одной компании, то он при первом же удобном случае продастся и другой! А кадровое агентство ему в этом поможет! Им же хочется видеть человека, преданного идеалам фирмы. Что вы на это скажете?
M. K.: Конечно, на любой пост компания может найти подходящую кандидатуру самостоятельно. Другое дело, сколько времени это у нее займет и какую часть специалистов она сможет “просеять”. В подборе персонала очень много рутинной работы. И эту работу лучше всего поручить профессионалам. Что касается формального подхода, то, конечно, далеко не все рекруитерские фирмы работают по западным методикам. Мы, например, никогда в жизни не предложим фирме-заказчику специалиста, которого сами ни разу не видели и “знаем” лишь по анкете. Если мы предлагаем заказчику встретиться с тем или иным человеком, то это означает, что он прошел очень серьезные испытания и нам за него в любом случае будет не стыдно.
Е. Н.: Мы позиционируем себя не как безответственного продавца “живой силы”, которому важно продать и получить прибыль, а потом - хоть трава не расти. Более того, мы определяем себя даже не как консультанта, а как партнера по подбору кадров, дорожащего своей репутацией. Мы даем 100-дневную гарантию на специалистов, набранных с нашей помощью: если человек не проходит испытательный срок, мы возвращаем деньги обратно или бесплатно ищем нового специалиста. Но скажу честно - случаи “возврата” единичны.
M. Е.: Не думайте, что если человеку предложить хорошие деньги, то он сразу перейдет туда, куда ему посоветуют. В связи с этим нам прежде всего необходимо понять, что именно интересует человека - карьера, деньги, устойчивость его рабочего кресла и т. д. Например, есть программисты, которые любят сам процесс кодирования, а есть те, которые хотят стать руководителями коллективов, занимающихся разработками. Американским компаниям нравятся люди, ориентированные на карьеру, потому что в большинстве своем они, эти компании, сами ориентированы на рост. Поэтому в большинстве западных фирм специалист видит открывающиеся перед ним перспективы, и его переманивание - непростая задача для кадрового агентства. Сотрудники наших компаний меньше знают о возможностях своего профессионального роста, а стало быть, и “сманить” их гораздо проще. Но сегодня многие российские фирмы тоже начинают понимать, что их главная ценность - кадры.
PC Week: Но ведь есть люди, скандальные от природы, которые в принципе ни с кем не могут ужиться. Если такой человек попадает в руководители, то ему любой подчиненный будет плох...
M. K.: Прежде чем взяться за выполнение заказа, мы тщательно оцениваем репутацию фирмы и репутацию ее руководителей. Если оказывается, что для заполнения вакансии нужны бесконфликтные специалисты, то мы ищем именно таких людей и привлекаем психологов, которые с помощью специальных тестов очень точно определяют личностные качества претендентов.
Что же касается людей, ориентированных “на деньги”, а не на служение корпоративным идеалам, то их, действительно, не так уж и мало. Но мы не переманиваем людей из фирм, являющихся нашими клиентами. Если какая-то организация воспользовалась нашей помощью, взяв на работу, например, секретаря, она в течение года может не бояться за то, что кого-либо из ее сотрудников мы “предложим” другой компании. Даже если сотрудник этой организации сам попросит нас об этом.
PC Week: Получается, что цивилизованный рынок труда заведомо не может быть монополизирован?
M. K.: Совершенно верно. Если вдруг все организации станут клиентами “Анкора”, то “ловить головы” нам будет просто негде. Разве что в вузах. Поэтому ни одна рекруитерская фирма не стремится держать под контролем весь рынок. Ее цель - стать партнером определенного круга компаний. Мы каждый год вырабатываем концепцию, какие компании нам интересны, а какие нет. Обычно выбираем развивающиеся организации, а остальные рассматриваем как “источники кадров”.
PC Week: Для вашей компании характерен активный или пассивный (по базе данных) подбор персонала?
Е. Н.: В “Анкоре” принят комплексный подход. Мы не продержались бы на рынке так долго и не занимали бы по большинству рейтингов первое место, если бы руководствовались чисто пассивным подходом к поиску. Ведь специалистов, которых можно найти путем дачи объявлений через различные газеты, Интернет и т. д., компании склонны разыскивать сами. К нам же обращаются в сложных случаях, когда найти нужного человека трудно. Профессионалов высшего класса обычно не увольняют. Поэтому они, как правило, сами работу не ищут. Профессионалы очень редко реагируют на объявления. Они не шлют резюме. Наша задача - найти этих людей. И поговорить с ними еще до того момента, когда на них появляется спрос. Зато потом, когда к нам приходит заказ, мы уже знаем, кого из этих людей можно порекомендовать. Активная часть нашей базы данных фактически состоит не из сведений о тех людях, которые к нам прислали резюме сами, а из сведений о тех, которых мы нашли в процессе активного поиска. Так, например, из 40 трудоустроенных нами в прошлом году, почти все найдены с помощью “прямого поиска”.
M. Е.: Пересадка человека с места на место - очень непростой процесс. Ответ, который мы слышим достаточно часто, звучит так: спасибо, работа у меня есть. Наша задача - убедить специалиста в том, что он себя недооценивает. Это не так-то легко сделать, и не всегда усилия “Анкора” приносят положительный результат.
PC Week: Сколько стоит поиск “головы”?
Е. Н.: Общепринятый стандарт - 25 - 30% от годового оклада специалиста. Но все зависит от сложности позиции: иногда можно найти человека, используя уже накопленную базу данных, а иногда нужен новый серьезный поиск, связанный с опросом многих людей. К тому же кризисная ситуация заставляет нас проявлять известную гибкость, и мы уже не так зацикливаемся на приведенных выше цифрах. Ведь поиск кадров - это услуга. А услуга может быть полной или усеченной. Обычно с заказчиком проводится достаточно подробный разговор. Чем детальнее мы знакомимся с заказом, тем точнее можем назначить цену. Одним словом, у нас нет чисто формальных подходов к определению величины нашего гонорара. Мы идем на скидки, если чувствуем, что компания перспективная и готова дать нам эксклюзив на поиск персонала.
PC Week: Как происходит активный поиск людей?
M. K.: О, это целая наука. Как правило, мы не столько выполняем сиюминутные заказы, сколько работаем на будущее, изучаем прессу, посещаем выставки, бываем в вузах, знакомимся со специалистами и т. д. Например, о квалификации менеджера по продажам легко судить по тому, как он отвечает на вопросы, как умеет перехватывать инициативу и т. д. Поэтому когда приходит очередной заказ на такого специалиста, мы уже примерно знаем, кого предложить.
PC Week: Сами-то вы пришли в “Анкор” через кадровое агентство?
Е. Н.: Мы пришли сюда разными путями. Но все мы в прошлой жизни программисты. Я здесь уже четыре года. Заканчивала МАИ, работала в Институте электронных управляющих машин, три года занималась программированием, затем вела различные международные проекты. В “Анкоре” являюсь руководителем направления. Занимаюсь подбором специалистов в области продакт-менеджмента, продаж (вычислительная и телекоммуникационная техника, корпоративные информационные системы и др.), а также поиском сотрудников, хорошо знакомых с корпоративными системами SAP, Scala и т. д.
M. K.: Я работаю в “Анкоре” три с половиной года. До этого училась в МИЭМ, затем восемь лет была программистом. Ваш главный редактор Эдуард Пройдаков может подтвердить, что, занимаясь базами данных в области медицины, я была лучшим программистом в возглавляемом им отделе. Сейчас веду поиск менеджеров по маркетингу, продажам и развитию бизнеса.
M. Е.: Я в ИТ-отделе два года. Оканчивала Московский институт пищевых производств, факультет автоматизации, кафедра вычислительных машин. Три года занималась программированием. Моя специализация в “Анкоре” - администраторы сетей, программисты. То, что мы все знакомы с вычислительной техникой, является определенным преимуществом, поскольку как с клиентами, так и с соискателями мы говорим на одном языке. Психологи, которые пытаются тестировать программистов, часто бывают в ужасе и рассказывают нам, что это просто какие-то ненормальные люди. Когда же за них беремся мы, то оказывается, что это совершенно нормальные, умные и светлые ребята. Программисты - обычно достаточно закрытые люди. И наша задача - раскрыть их. Сделать же это проще всего, поговорив с ними на их языке, например, о драйверах или еще о чем-то в этом роде. Поэтому нам легче оценить их профессиональный уровень.
Е. Н.: На самом деле деление на области интересов у нас весьма условно. Мы универсальны и скорее специализируемся по клиентам, поскольку исторически у каждого сложился свой круг заказчиков. Если возникает необходимость подбора специалистов, поиском которых мы ранее не занимались, вопрос о том, кто именно будет выполнять эту работу, решается в зависимости от загруженности консультантов и сложности заказа.
PC Week: Какие требования предъявляются к сотрудникам кадровых агентств?
M. K.: Людей, которые могут работать в рекруитменте, отбирают очень тщательно. Не все способны трудиться на этой ниве. Здесь очень высокая интенсивность труда и колоссальная информационная и эмоциональная нагрузка. Каждый из нас знает такое огромное количество людей (и ситуаций, в которых эти люди находятся)! Ежедневно всем нам приходится подробно интервьюировать несколько человек. Плюс огромное количество телефонных переговоров - мы ведь далеко не всех людей приглашаем к себе в офис. Выручает то, что в “Анкоре” очень высокий уровень тренингов, причем занятия проводятся весьма регулярно.
PC Week: Чему учат на тренингах?
M. K.: Прежде всего технологии проведения интервью. За 60 минут мы должны задать соискателю такой блок вопросов, чтобы узнать о нем как можно больше. Причем не вообще, а именно о тех его качествах, которые необходимы для данной работы. Например, компания ставит перед нами задачу найти человека, ориентированного не на процесс, а на результат. За время интервью необходимо понять, насколько в психологии собеседника, в его жизненных приоритетах присутствует ориентация на результат. Это только на первый взгляд кажется, что грамотно провести интервью достаточно просто. Но это не так. Ведь во время беседы не задаются вопросы, предполагающие однозначные ответы типа “да” или “нет”. Беседа должна быть построена так, чтобы клиент раскрылся сам.
Приведу такой пример. Технически грамотный специалист, хорошо знакомый с современными инструментальными средствами, претендует на должность, связанную с разработкой заказных систем и, следовательно, предусматривающую активное взаимодействие с клиентом. В разговоре он вдруг заявляет: “Я что угодно запрограммирую. Только умоляю, не предлагайте мне работу, на которой надо общаться с тупыми пользователями. Терпеть их не могу!”. Понятно, что допускать его к пользователям действительно нельзя. И предлагать такого специалиста клиенту, которому нужен человек, ориентированный на пользователя, мы не будем, хотя формально он всем требованиям полностью отвечает.
Во время интервью диктофоны и другую звукозаписывающую технику мы принципиально не используем, но по результатам разговора пишем небольшой отчет, в котором излагаем свое впечатление о человеке и делаем определенные выводы. Если специалист не годится для заполнения одной вакансии, то вполне возможно, что он идеально подходит для другой.
Мы бесплатно консультируем тех людей, которые нам интересны и которые в дальнейшем могут пригодиться нам для выполнения того или иного заказа. Например, одному из наших клиентов требовались специалисты в области телекоммуникаций. Мы поехали в Институт связи с просьбой порекомендовать грамотных людей. Неожиданно выяснилась, что в этом институте очень слабая подготовка по английскому языку. Мы разговаривали с деканами факультетов, убеждали их в необходимости уделить преподаванию языка больше внимания. Нашим просьбам в конце концов вняли. Были открыты соответствующие курсы, и конкурентоспособность выпускников этого вуза сразу резко возросла.
PC Week: Насколько типичны случаи, когда сведения, приведенные в резюме, не соответствуют действительности?
M. K.: В общем случае действительности соответствует примерно треть. Треть авторов резюме думает о себе слишком хорошо и треть - недооценивает собственные возможности. У программистов самооценка зачастую занижена. Интересно отметить, что в своей среде они обычно оценивают себя вполне адекватно, а вот при составлении резюме ведут себя достаточно скромно. Иное дело - специалисты в области торговли. Они, как правило, очень хорошо умеют продавать не только товар, но и себя. Иногда они надувают щеки сверх всякой меры. А вот технические профессионалы в большинстве случаев считают, что делают обыкновенные вещи и особо гордиться им нечем. Поэтому нам приходится поднимать их самооценку и учить их себя подавать. Ведь они нередко думают, что работодатель должен сам догадаться о том, какие они классные специалисты. А этого обычно не происходит.
PC Week: Говорят, что вы зарабатываете деньги не только на том, что набираете “нужных” людей, но и на том, что помогаете избавиться от “ненужных”?
Е. Н.: Да, это так. Но здесь следует различать два случая. Бывают ситуации, когда закон не позволяет уволить человека, по тем или иным причинам ставшего “балластом”. А есть ситуации, когда уважающая себя фирма считает необходимым в случае сокращения, реорганизации и т. д. перетрудоустроить своих сотрудников (нынешний кризис показал, что для западных компаний это достаточно типичная ситуация, а для российских - пока нет). Во втором случае мы организуем комплекс мероприятий, ориентированный на помощь этим людям в трудоустройстве: проводим семинары, где рассказываем о том, как искать работу, как преподнести себя, как проходить интервью, составляем с ними план поиска работы и т. д. Это своего рода “предпродажная подготовка” персонала. Кстати, некоторые из наших советов можно найти на корпоративном сайте www.ancor.ru.
M. Е.: Перетрудоустройством (существует специальный термин - outlacement) мы занимаемся с ноября. Поняв, что наши традиционные клиенты сейчас набирать людей не будут, мы быстро переориентировались. Сейчас эту услугу предлагают и другие компании. Но мы были первыми.
Это только российская коммерческая фирма может запросто позволить себе не заплатить вовремя деньги, уволить в любой момент любого сотрудника и т. д. Для западных же компаний сокращение персонала - очень большое и неприятное событие. Поэтому они всеми силами стараются смягчить этот стресс. Увольняемым обязательно выплачивается выходное пособие, а также оплачиваются расходы кадровых агентств по их перетрудоустройству. Обычно стоимость этой услуги составляет около одного месячного оклада сотрудника, покидающего фирму. Но опять же в каждом конкретном случае цены оговариваются отдельно.
PC Week: Какие проблемы возникают в процессе перетрудоустройства?
M. K.: Люди, работавшие в западных компаниях, зачастую просто не представляют себе уровень зарплат в отечественных фирмах. Узнав его, они испытывают сильный стресс, но пытаются “держать лицо”.
PC Week: Вы взимаете предоплату с компаний, которые обращаются к вам за помощью?
Е. Н.: Как правило, нет. Разве что в случае регионального поиска или когда ищется кандидат на очень высокую позицию. Или когда поиск связан с очень большими рисками. В 90% случаев мы работаем на оплате по факту.
PC Week: Получается, что все риски вы берете на себя?
Е. Н.: Получается, что так. В этом специфика нашей работы.
“Анкор” - якорь для специалистов и предпринимателей
Московский филиал рекруитерской компании “Анкор” (Ancor), занимающий уютный двухэтажный особняк на Малой Ордынке, существует с 1990 г. и ныне насчитывает пять отделов: индустриальный, информационных технологий и телекоммуникаций, товаров народного потребления, финансовый, административный. Вклад всех отделов в общий оборот “Анкора” примерно равный. В базах данных фирмы, основанных, кстати говоря, на технологии Excalibur (см. PC Week/RE, № 47/96, с.1) содержатся сведения примерно о 60 тыс. специалистов, в том числе в базе данных ИТ-отдела - о 6 тыс.
На корпоративном сайте “Анкора” (www.ancor.ru) отечественные специалисты могут найти немало интересных сведений о том, как заполнять резюме, как подготовиться к интервью и как вести себя на собеседовании. Там же можно найти список вакансий.
