В последнее время в российских компаниях, в первую очередь у менеджеров по управлению персоналом, всё большую популярность приобретают компьютерные системы тестирования сотрудников. Преимущества подобных систем очевидны. Это и скорость обработки результатов тестирования, исчисляемая секундами, и уменьшение до минимума утомительного ручного труда, связанного с просмотром массы анкет при оценке персонала, и возможность для неспециалиста получить профессиональное заключение, ведь компьютер сам проводит интерпретацию результатов тестирования и делает выводы. Наиболее эффективно применение таких систем, когда на одну вакансию претендует большое количество кандидатов.
Компьютерные системы тестирования с каждым годом совершенствуются, становятся более удобными в работе, так как упрощаются функции управления и расширяются возможности программ. К примеру, современные системы тестирования имеют дистанционно работающие модули, которые позволяют проводить тестирование в отдаленных районах, а с помощью сетевых и интернет-версий программ можно одновременно обследовать большое количество людей. Модуль "Конструктор тестов" позволяет создавать собственные методики отбора и разные профессиональные опросники для использования их в автоматизированном режиме в качестве полноценного теста. Тем более что поместить свой тест в систему довольно просто: необходимо заполнить имеющийся шаблон файла в формате MS Excel и настроить параметры теста под определенные требования. Естественно, в данном случае вы должны иметь на руках подготовленные тестовые задания с вариантами верных и неверных ответов. В процессе тестирования создаются протоколы, которые хранятся в системе, а наличие таких дополнительных опций, как "Статистика", "Анализ" и др., наделяют программу мощным инструментом индивидуального и группового исследования кадрового состава с целью исключения ошибок при приеме на работу и назначениях. Также существует возможность переброски данных по психологическому тестированию в различные автоматизированные кадровые системы ("БОСС-КАДРОВИК" и др.).
ХАРАКТЕРИСТИКА КАНДИДАТА, ПОЛУЧЕННАЯ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ПРОГРАММЫ MAINTEST4
Содержание отчета: шкальный профиль и словесная интерпретацияРезультаты прохождения теста ТЕМП-Sales
Испытуемый: Иванов Иван Иванович Возраст: 30 лет Пол: мужской
Дата: 26.06.2007 Время:11:11:41 Код группы: пример Примечание: пример
Шкальный профиль (см. Рисунок)Словесная интерпретация
-/+ПРИГОДНОСТЬ
Пригодность к работе в должности менеджера отдела сбыта - ниже среднего. Некоторые особенности характера и способностей могут вызывать трудности в работе.
-УВЕРЕННОСТЬ
Неуверенность, робость, неумение вступать в контакт из сильной позиции, застенчивость, уступчивость.
-/+ТАКТИЧЕСКАЯ ГИБКОСТЬ
Иногда проявляется излишняя прямолинейность и наивность.
+ЛОГИЧЕСКИЙ ИНТЕЛЛЕКТ
Высокая точность логического мышления и эрудиции. Это при прочих равных условиях способствует эффективной работе менеджера.
-/+УСТНЫЙ СЧЕТ
Иногда возможны ошибки при устном счете.
+/-ТЕХНИКА ПРОДАЖ
Проницательность и навыки общения - несколько выше среднего уровня.
+АНГЛИЙСКИЙ
Элементарный уровень знаний в области лексики и грамматики английского языка. Это при прочих равных условиях способствует эффективной работе менеджера.
-КОМПЬЮТЕР
Практическое отсутствие компьютерной грамотности.
+/-МАРКЕТИНГ
Знание основ рынка - несколько выше среднего уровня.
-/+ДОСТОВЕРНОСТЬ
Искренность при выполнении теста - несколько ниже среднего уровня.
Для грамотного выбора системы тестирования важно определить задачи, которые необходимо решать при её использовании. Если речь идет только о характеристиках кандидата на работу, то можно ограничиться минимальным набором функций программы, а в случае проведения аналитической работы с базой протестированных кандидатов и установки индивидуальных настроек необходим расширенный функционал. Также лучше составить набор компетенций для имеющихся в организации должностей и с их учетом подобрать тестовые методики. Например, для менеджеров по продажам такие личностные качества, как уверенность, гибкость, интуиция и интеллект, будут важнее профессионального опыта. А, скажем, для грамотного бухгалтера или программиста определяющими будут его компетенция и профессиональные знания. Помимо этого компьютерное тестирование существенно дополняет психологический портрет кандидата и помогает избежать неприятных ситуаций, когда на работу принимаются лица с психической неустойчивостью, агрессивностью, конфликтностью и другими нежелательными качествами. Ведь на собеседовании эти качества обнаружить бывает трудно, поскольку они лежат в глубинах личностной структуры.
Компьютерное агентство "БАС", работающее в сфере информационных технологий, довольно успешно применяет такие системы для отбора и аттестации сотрудников уже более 11 лет. А с 2007 г. в дополнение к уже имеющейся системе в нём используются тестовые методики программы Maintest4, которая на сегодняшний день наиболее полно соответствует запросам постоянно развивающейся компании. Система содержит 19 тестовых методик диагностики личностной, интеллектуальной, мотивационной сфер человека и оценки уровня профессиональных знаний и умений специалистов. "Серьезные" тесты - 16-факторный личностный опросник (аналог теста Кеттела), многофункциональный московский психологический опросник (аналог MMPI), стандартизированный тест интеллектуального потенциала и имитационный тест управления персоналом - являются трудоемкими: время их прохождения составляет 40-60 минут. Однако получаемые при этом результаты отличаются надежностью и достоверностью. Есть в системе и короткие формы тестов, рассчитанные на 10-20 минут. Получаемая после обработки результатов характеристика имеет вид, приведенный во врезке.
По оценкам специалистов "БАС", применение компьютера сокращает время, затрачиваемое на отбор кандидатов, на 20-40%. Кроме того, системы тестирования в процессе оценки кадров позволяют повысить объективность результатов обследования и подобрать кандидатов с требуемыми характеристиками. Результатом для компании стало снижение текучести персонала. Сегодня средний стаж работы специалиста в агентстве составляет свыше шести лет, в том числе и благодаря использованию тестовых систем.
Применять или нет подобные инструменты наряду с учетной кадровой программой, должен решать сам менеджер по персоналу, взвесив все "за" и "против". К тому же такое нововведение может вызвать сопротивление у руководства, поскольку оно связано с дополнительными затратами, а эффективность его ещё только предстоит доказать. Но на собственном опыте мы лишний раз убедились: получить желаемый результат можно лишь двигаясь вперед и внедряя современные технологии.
С автором статьи, заместителем генерального директора по персоналу компании "Компьютерное агентство "БАС"", можно связаться по адресу: personal@bas.ru.
