КАДРЫ
Елена Монахова, Владимир Митин, Анастасия Кудина, Юлия Алюдина
Среди Четырех основных ресурсов предприятия есть один самый чувствительный. Может и в слезы удариться, и дверью хлопнуть. Однако именно от его настроения в первую очередь зависит ежедневная выработка, выполнение намеченных планов, достижение поставленных целей.
Разумеется, речь идет о персонале. С переходом России к рыночным отношениям зависимость от человеческого факта становится все заметнее. Высокий уровень конкуренции стимулирует постоянное развитие организаций, повышение качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, освоение новых технологий и, самое главное, - заставляет искать пути наиболее эффективного использования всех своих ресурсов, в том числе и персонала.
Недаром отечественные предприятия, перешедшие на рыночные рельсы, особое внимание уделяют привлечению, развитию и сохранению своих кадров. В заголовок статьи вынесен лозунг Чебоксарского завода электроники и механики. Поражает обилие на этом предприятии молодежи, имеющей высшее образование. “Что, здесь больше платят, чем в других местах?” - “Платят примерно столько же, сколько и на других чебоксарских предприятиях, зато регулярно, - ответят вам. - Но не это главное. Здесь интереснее работать - можно осваивать новую технику, есть потенциал для развития”.
Нетрудно догадаться, что основная задача управления персоналом - своевременная выработка решений, определяющих, какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей на каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным на него функциям.
По отношению, которое наблюдается сегодня у руководства предприятия к проблеме управления персоналом, можно судить о его близости к западному (рыночному) или социалистическому стилю управления в целом.
В табл. 1 в самых общих чертах перечислены различия этих стилей на уровне управления персоналом.
Коль скоро наша страна хотя бы частично прошла путь к рынку, то вполне оправданно ожидать в ближайшие годы заимствования некоторых черт, свойственных западному стилю управления ресурсами, в том числе и кадровыми. Глядя под этим углом зрения на совокупность задач по управлению персоналом, мы получим некоторую последовательность обязательных функций службы персонала, представленных в табл. 2, воспользовавшись фрагментом понятийной сетки, разработанной научно-консалтинговой корпорацией “МетаСинтез” для проектов по управлению персоналом и широко применяемой ею на практике.
Как подчеркивает генеральный директор корпорации Наталья Никитина, очень важно различать, в каких режимах деятельности предприятия осуществляется та или иная функция управления, и адекватно отображать ее в программных продуктах. Такой подход позволяет в конечном итоге значительно экономить средства на управлении персоналом.
Таблица 1. Различия между рыночным и социалистическим
стилем управления персоналом
Каждая из перечисленных в табл. 2 функций в свою очередь разбивается на более мелкие процедуры. Например, планирование персонала подразумевает составление оргструктуры предприятия (текущей и будущей); формирование бюджетов на поддержание и развитие персонала; составление штатного расписания и его поддержание в актуальном состоянии. Найм персонала - анализ резюме; входное тестирование; отбор по критериям; составление приказа о назначении и т. д.
Очевидно, что лишь часть названных функций может быть автоматизирована. Понятно также, что западные кадровые системы и модули в целом функционально более развиты и изначально ориентированы на рыночную экономику.
Между тем у отечественных тоже есть свои преимущества: в них отражена специфика российского законодательства, заведены необходимые классификаторы, присутствуют стандартные формы кадрового документооборота, регламентированные КЗОТом и инструкциями Минтруда.
Ну и, конечно же, особенности начисления зарплаты с учетом северных коэффициентов, сменности, тяжелых условий труда, меняющегося налогового законодательства учтены именно в российских разработках (на западе такого разнообразия просто нет в природе.)
С учетом имеющихся задач предприятия и его будущих потребностей обычно и формируется техническое задание на соответствующий программный продукт.
Например, зам. директора по персоналу холдинга МВО Сергей Маненков так формулирует свои требования к кадровому ПО: “При выборе системы, помогающей автоматизировать процесс управления персоналом, я бы отдал предпочтение такому продукту, который основан на понятии “компетенция сотрудника” и использует некоторые шкалы и критерии ее оценки. Конечно, важную роль играют и чисто учетные возможности, позволяющие проводить несложный анализ, контролировать соблюдение КЗОТа и формировать необходимые отчетные документы. Но только это уже вчерашний день”.
На целом ряде российских предприятий внедрение различных интегрированных систем управления, предназначенных в первую очередь для автоматизации планирования производства, начиналось с кадровых подсистем. Поначалу это казалось странным, однако после разъяснений специалистов недоумение рассеялось. Вот как объясняет целесообразность такого подхода Сергей Сидоренко - заместитель генерального директора фирмы “Борлас Ай-Би-Си”, осуществляющей внедрение модулей управления персоналом Oracle Application на Магнитогорском металлургическом комбинате: “Там, где речь идет об управлении финансами, сталкивается гораздо больше интересов, чем там, где речь идет об управлении персоналом, что влечет за собой дополнительные трудности. В то же время кадровый документооборот ничуть не менее сложен и ответствен, чем финансовый. Это тоже большая головная боль, особенно для крупных организаций.
Таблица 2. Функции службы персонала применительно к разным режимам деятельности предприятия
К тому же цена ошибок, связанных с внедрением финансовых модулей, гораздо выше, чем при внедрении кадровых подсистем (если мы вовремя не сдадим квартальный отчет - это катастрофа, а отчетность по кадрам не столь критична).
Кроме того, если внедрение начинается с кадрового модуля, входящего в состав ИСУП, то с большой вероятностью оно потом “затащит” на предприятие и все остальные модули интегрированной системы (по мере готовности самой организации к такому внедрению)”.
Кадровые системы для монстров, крупного рогатого скота и мелких рыбешек
Готовя этот обзор, мы руководствовались следующими соображениями. Из общего многообразия автономных кадровых систем и кадровых модулей, входящих в состав бухгалтерских систем или ИСУП (их сегодня в общей сложности около двадцати), мы выбрали такие, которые относятся к разным “весовым категориям”.
Таблица 3. Технологичность и ценообразование
Составить первое впечатление о том, насколько полно те или иные кадровые системы охватывают различные задачи управления персоналом (см. табл. 2), можно по кратким характеристикам шести систем, приведенным ниже. Изучая эти ПП, мы старались найти ответы на следующие вопросы:
- какие задачи управления персоналом охватывает данная система (модуль) и насколько глубоко;
- как связано планирование кадровых ресурсов с общим планированием предприятия (с бизнес-планом, производственным планом и т. п.);
- какие инструменты анализа встроены в данные ПП или применяются совместно с ними;
- возможно ли использование данного продукта с интегрированными системами управления предприятием (примеры);
- как позиционируется система (ценовые характеристики ПП, категория предприятий, на которую он рассчитан).
Известно, что все кадровые системы на 70-80% - справочники, рассчитанные на своевременное получение информации по обращенным к ним запросам. Следовательно, в их основе должна лежать СУБД с развитыми возможностями и удобные средства работы с классификаторами. Поэтому при знакомстве с системами мы также обращали внимание на технологические аспекты, аналитические возможности и средства подготовки отчетов (табл. 3).
Oracle Applications (модули Human Resources, Payroll, Time Management, Training Administration)
Локализация кадровой подсистемы, состоящей из перечисленных модулей, сейчас завершается, причем одновременно осуществляется его первое внедрение на Магнитогорском металлургическом комбинате (см. PC Week/RE, № 12/2000, с. 30). Работы по адаптации и локализации этих модулей Oracle Applications проводит московская фирма “Борлас Ай-Би-Си” (www.borlas.ru). При этом модули “Табельный учет” (Time Management) и “Заработная плата” (Payroll) подверглись серьезной переработке.
В подсистеме достаточно глубоко реализован западный подход к управлению персоналом.
Существуют развитые средства тестирования (при найме и при аттестации), предложены различные критерии для оценки компетенции сотрудников, причем есть возможность формировать и собственные критерии.
Планирование персонала увязано с общим планированием деятельности предприятия (через оргструктуру, штатное расписание и различные бюджеты). Потребность в человеческих ресурсах для конкретного производства определяется автоматически из производственного модуля (если он подключен), если же он отсутствует, эта информация вводится вручную.
В системе может существовать сразу несколько оргструктур - настоящая и будущая, при этом можно моделировать ситуацию “что, если” (например, как изменится фонд оплаты труда, если объединить такие-то производства?). Структуру можно строить и анализировать с разных точек зрения - по административному подчинению, по технологической привязке или на основе принадлежности к центрам затрат.
Предусмотрено составление планов по подбору и найму персонала, по обучению, по карьерному росту, увязанных с общим бюджетом организации.
Система автоматически предлагает замену отсутствующему или уволенному человеку - кадровик должен лишь подтвердить или отменить это предложение.
Есть возможность автоматически производить массовые перемещения штатных единиц (слить два цеха в один или, наоборот, разделить один цех на несколько).
Модуль начисления зарплаты предусматривает разные варианты оплаты труда (в том числе котловой, бригадный подряд и др.), что изначально не было заложено в американской версии ПП.
“Табельный учет” позволяет оперировать с разными графиками работы, в том числе в 3 и 4 смены, что характерно для непрерывного производства. Учтены тонкости начисления стажа для разных категорий работников.
Управленческие свойства достаточно развиты. С помощью общесистемного модуля Allert (предупреждение) можно настроить систему так, чтобы она напоминала о приближении того или иного события, сообщала о выходе за границы бюджета и пр.
Существует возможность настроить кадровый документооборот так, чтобы приказы автоматически проходили утверждение у соответствующих руководителей.
Данную кадровую подсистему целесообразно использовать на средних и крупных предприятиях, численность которых превышает тысячу человек (а лучше - 2-3 тысячи).
“АиТ:Управление персоналом”
Отображение в системе оргструктуры предприятия возможно в нескольких вариантах:
3 Оргструктура строится по принципу входимости штатных единиц в подразделения и отражает агрегирование таких подразделений по различным критериям (цеха, территории, филиалы, организации). Для основного производства возможно указание плановых размеров Рабочих центров.
3 Формируется “дерево подчиненности” штатных единиц друг другу. Как вариант может создаваться дерево подчиненности штатной расстановки сотрудников.
План по комплектованию штата сотрудников строится на основе утвержденного штатного расписания и текущей модели штатной расстановки, на базе которой формируются отчеты о вакансиях и несоответствии по параметрам учета, а также планы по комплектации штата и график внутреннего или внешнего обучения.
Система “АиТ:Управление персоналом” состоит из семи модулей, краткая характеристика некоторых из них приведена ниже.
“Планирование организации” - модуль предназначен для анализа существующего и разработки перспективного штатного расписания.
Предоставляет возможность визуального планирования загруженности штатных должностей предприятия на основании описанных бизнес-процессов (работ) и формирования должностных инструкций.
“Кадры” - модуль хранит широкий спектр данных о сотрудниках предприятия, в который можно добавить любое количество таблиц и справочников.
В этом же модуле дается описание структуры предприятия (по принципу входимости и подчиненности) и формируется штатное расписание и штатная расстановка сотрудников. Предусмотрен кадровый документооборот (формирование приказов), а также средства, облегчающие подбор сотрудников на штатные единицы и анализ их соответствия .
Данные аттестации хранятся в дополнительных таблицах, при этом существует возможность отслеживания сотрудников, чей срок аттестации истекает или уже истек.
Стандартных механизмов управления процессом обучения в настоящее время в системе не предусмотрено.
“Табельный учет” - модуль предназначен для детального учета рабочего времени на предприятии.
Полученные итоговые данные передаются в “АиТ:Зарплата”.
“Наряды” - модуль обеспечивает расчет комплексных работ на основе системы расценок элементарных операций, нормативов времени и количества продукции.
Позволяет итерационно распределять коллективный заработок между сотрудниками с помощью гибкой системы формул, учитывающих индивидуальные коэффициенты (КТУ), объем выполненной работы и величину отработанного времени.
“Планирование графиков работ” - модуль предназначен для построения оптимального расписания работы сотрудников.
Можно задать сложный посменный график с пересекающимися обязанностями сотрудников. Индивидуальные графики работ автоматически передаются в модуль “АиТ:Табельный учет” и, после сравнения их с реально отработанным временем, в “АиТ:Зарплата” для последующего анализа и расчета заработной платы сотрудников.
Помимо перечисленных в системе присутствуют еще модули “Планирование оплаты труда и расчет заработной платы” и “Персонифицированный пенсионный учет”.
Возможно совместное использование модуля расчета зарплаты с ERP-системой SyteLine, с ERP-системой MAX, а также с рядом финансовых и бухгалтерских программ (“1С”, ИНЭК, “Инфо-бухгалтер” и др.)
Кроме того, возможна интеграция с системой Clientele (используемой совместно с Platinum SQL для управления взаимоотношениями с клиентами).
Система полностью соответствует требованиям российского законодательства, она внедрена на 2500 предприятиях.
“БОСС-Кадровик”
В состав автономного программного продукта “БОСС-Кадровик” входят модули: “Штатное расписание”, “Учет кадров”, “Табельный учет рабочего времени”, “Расчет заработной платы”, “Учет для Пенсионного фонда РФ”, “Модуль администратора”, “Модуль руководителя”, “Модуль настройки распределенной работы”.
Система включает в себя базу данных и комплект настраиваемых приложений.
Оргструктура задается в модуле “Штатное расписание” (ШР) в виде иерархического “дерева”, причем на этапе планирования можно создать несколько версий структур. На основе оргструктуры строится штатное расписание. В режиме функционирования могут существовать две версии ШР - действующая и планируемая - и производится анализ имеющихся несоответствий между ними.
Предусмотрены множественные перемещения (групповые операции с позициями ШР и их атрибутами), а также пользователю предоставляется возможность самостоятельно увеличивать число атрибутов по позиции ШР.
Модуль “Учет кадров” позволяет сопровождать все кадровые действия, регистрируемые в системе, автоматическим формированием соответствующих документов (приказов). При этом можно пользоваться как стандартными шаблонами, хранящимися в ПП, так и самостоятельно настраивать формы приказов.
Среди новых возможностей этого модуля - учет стажа сотрудников, работающих на вредном производстве, планирование отпусков, планирование кадрового резерва.
Используя модуль “Расчет заработной платы”, можно автоматически разносить выплаты по статьям затрат и балансовым счетам и формировать соответствующие проводки. В базовом варианте системы заложено 120 видов начислений и удержаний.
Предусмотрен контроль данных на противоречивость (в критических полях), а также разграничение прав доступа к хранимой информации.
В целом “БОСС-Кадровик” - это открытая система, снабженная документированными средствами доступа к информационной модели, к структурам БД, к прикладному коду.
Недавно в нее добавились функции по поддержке управления персоналом в крупных распределенных структурах. Появилась возможность обмена информацией о кадровом составе между филиалами и подразделениями предприятия в режиме оффлайн. Количество уровней обмена данными может быть любым, а обмен - двунаправленным. Так, например, из филиалов в центральное подразделение могут передаваться данные по персоналу, из центра в филиалы - настроенные справочники и т. д.
Появился модуль “Руководитель”, предназначенный для консолидации информации по персоналу в рамках территориально-распределенных структур. В нем можно создавать иерархическую структуру холдингов и получать доступ к кадровым данным требуемого подразделения.
Добавлен также модуль “Структура предприятия“, позволяющий графически отображать оргструктуру.
Система полностью соответствует требованиям российского законодательства и предназначена для управления персоналом в средних и крупных организациях.
Возможна интеграция системы “БОСС-Кадровик“ с ИСУП “БОСС-Корпорация”, с Platinum SQL.
С системой работает около 200 предприятий СНГ. Есть примеры внедрения системы в организациях с численностью до 20 тыс. работников.
RB Payroll & Human Resources фирмы Robertson & Blums
Дистрибьюторская компания Robertson & Blums Corporation (R&B) помимо поставки в страны СНГ продуктов западных разработчиков (SunSystems фирмы Systems Union и OneWorld фирмы J.D.Edwards) занимается созданием и продвижением собственных программных продуктов, два из которых относятся к управлению персоналом: RB Payroll - для расчета заработной платы, RB Human Resources - для автоматизации управления персоналом. Центр разработки этого ПО находится в Риге.
RB Payroll - многоплатформное решение, рассчитанное на использование различных СУБД (Oracle, Sybase, MS SQL Server) и операционных систем.
Сведения о сотрудниках хранятся в специальных справочниках, где для каждого работника можно задать несколько аналитических признаков (например, пол, семейное положение, номер бригады), по которым впоследствии осуществляются различные выборки.
Вместе с модулем начисления зарплаты предлагается демонстрационная база данных, соответствующая законодательству той страны, где используется система.
RB Payroll, изначально рассчитанная на использование совместно с системой SunSystems, с 1998 г. начала жить самостоятельной жизнью. В версии 3.1 есть возможность легко изменять экранные формы, создавать пользовательский фильтр и сортировать информацию по разным полям, подключать внешние библиотеки.
RB Human Resources (HR) содержит следующие модули: “Информация о работнике”, “Штатное расписание”, “Отбор сотрудников”, “Планирование обучения персонала”, “Подбор персонала”, “Оценка персонала” и Workflow (“Управление текущими статусами работников”).
Если раньше RB Human Resources и RB Payroll существовали только как отдельные продукты, то с 2000 г. поставляется еще и объединенная кадровая система RB Payroll & Human Resources v. 3.1А.
В этом “дуэте” продуктов модуль расчета зарплаты производит впечатление более функционально насыщенного и отработанного, чем HR, в котором многие функции заявлены, но пока не реализованы в полной мере.
В ближайшие несколько месяцев R&B планирует выпустить версию 3.1В. В ее состав, помимо уже существующих функций, войдут журнал приказов, полномасштабный документооборот, использование Интернет-технологий и возможность работы с внешними генераторами отчетов.
В отличие от многих других поставщиков R&B предоставляет своим пользователям исходные тексты. Существуют варианты RB Payroll на английском, русском, литовском, латышском и украинском языках.
Стоимость годовой поддержки составляет 20% от стоимости лицензии. Продукты рассчитаны на применение в крупных и средних компаниях. RB Payroll только в России установлен более чем на 70 предприятиях.
Любая организация процветает настолько, насколько грамотно она привлекает, сохраняет и развивает свой персонал.
Нормы
В средних и крупных организациях придерживаются примерно такого соотношения: на 300 человек должен быть 1 кадровик.
В небольших фирмах (100-150 человек) для работы с персоналом выделяется отдельный сотрудник (при меньшей численности функции управления кадрами может выполнять линейный руководитель или его заместитель).
(Окончание следует)
