НовостиСобытияКонференцииФорумыIT@Work
ИТ-бизнес:

Блог

Кто и как должен заниматься созданием и развитием корпоративной культуры? И должен ли вообще?

Владимир Митин
07.02.2012 15:26:36

Слияния и поглощения (M&A, Mergers and Acquisitions) – одна из четко прослеживаемых тенденций развития компаний, достигших определенного уровня зрелости. В том числе и тех, которые работают в области информационных технологий (разработчики, интеграторы, дистрибьюторы и т. д.). Но известно, что не всегда эти слияния проходят успешно.

Бывает, что ИТ-компании, в какой-то момент решившие объединить свои ресурсы ради достижения синергетического эффекта, пожив некоторое время в “законном браке”, затем вдруг “разводятся” и после непростой процедуры деления совместно нажитых активов опять начинают жить каждая своей жизнью. Считается, что одна из причин такого рода “разводов” – несовместимость корпоративных культур. Своего рода аналог “несовместимости характеров” (несовместимости образов жизни) при разводах физических лиц.

Но что вообще понимается под корпоративной культурой и кто, как и когда должен её создавать и развивать? И должен ли вообще кто-то (HR или кто-либо из руководителей достаточно высокого ранга) заниматься этим достаточно трудным и не сулящим немедленной отдачи делом?

На сайте Ассоциации консультантов по персоналу (АКПП) недавно затеян опрос “Как вы считаете, какова ключевая роль современного HR’а в компании?”. Участникам данного опроса предлагается из семи вариантов ключевых ролей современного HR’а выбрать самый главный. Один из этих вариантов – “Создание и развитие корпоративной культуры”. Пока (см. ниже) этот вариант собрал нулевое количество голосов.



Источник: сайт АКПП, февраль 2012 г.

Так может, и в самом деле нет особого смысла кому-либо на конкретном ИТ-предприятии (маленьком, большом или среднем) заниматься созданием и развитием так называемой корпоративной культуры?

Может, вполне достаточно просто платить персоналу по уровню, несколько превышающему среднерыночный (по данному региону и/или специальности) и этот персонал гарантированно никуда не разбежится? “Параллельно” будет решена задача привлечения новых (грамотных и/или перспективных) сотрудников. А управление персоналом при этом сведется лишь к решению задач бюджетирования и оценки эффективности работы сотрудников.

Что вы думаете на этот счет?

Комментариев: 2

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут добавлять комментарии

Дмитрий
08.02.2012 09:56:44

А еще проще вообще ничем не заниматься,
а плевать в потолок или статьи писать.
Правильно, зачем эти HR вообще нужны...
Потом еще подумаем и решим - да зачем нужны специалисты по безопасности, по ИТ и т.д.
А в конце придем к выводу - да зачем нам вообще нужны сотрудники на предприятии, не проще ли заплатить кому-нибудь, и он нам все сделает.

С таким подходом нет смысла заниматься бизнесом, производством и вообще чем-либо.

Николай Комлев
10.02.2012 01:45:34

Мое мнение не показательно. У нас в ассоциации АП КИТ сотрудников - по пальцам пересчитать.
Но нечто похожее на "корпоративную культуру" все же есть. Только это относится
не к сотрудникам, а к руководителям ИТ-компаний. Можно сказать, что это "отраслевая культура"

Это - некоторые неписанные или писанные внутри сообщества нормы поведения
и система ценностей. Кое-что прописано в Этической хартии руководителей ИТ-компаний.
Я знаю ассоциации, где таких правил почти нет. И наоборот - такие, где они более жесткие.
Развитие корпоративной культуры необходимо. Просто эта необходимость ощущается не сразу.
До нее надо дозреть. И до понимания ее ценности, и до готовности тратить на это время.

По сравнению с "копроративной культурой" "отраслевую культуру" проще описать, но труднее
поддерживать и распространять. В компании директор может иногда банально наказывать
за отклонения от культуры или материально поощрять ее соблюдение. В свободном сообществе механизмы воздействия на отклоняющихся существенно тоньше.

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут добавлять комментарии